Sala de prensa

Comité de Expertos en Salud y Bienestar Intergeneracional Se ha constituido el comité de expertos en salud y bienestar intergeneracional del Observatorio Generación & Talento, formado por profesionales de Quirón Salud,  AESPLA, la Universidad Europea, FREMAP, el Instituto de Salud Carlos III, la Universidad Pontificia Comillas, ICAI – ICADE, el Observatorio RR.HH, el MINISTERIO DE EMPLEO MIGRACIONES Y SS – Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), DKV Salud y el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, además del propio Observatorio Generación & Talento. Durante el próximo año y medio, este comité trabajará en el análisis de la salud y el bienestar de cada una de las cinco generaciones en el ámbito laboral. “Después de trabajar sobre el talento y el liderazgo intergeneracional, nuestro nuevo reto es avanzar en la salud global de cada una de las generaciones”, ha explicado Elena Cascante, socia directora del Observatorio GT. El objetivo de este nuevo ciclo de trabajo del Observatorio Generación & Talento es analizar la auto percepción que tienen cada una de las generaciones sobre su salud y bienestar; conocer su demanda de programas para potenciar su salud y el gap que hay entre lo que piden y lo que reciben, diagnosticar la diferencia que hay entre la salud percibida y la ideal, e identificar programas que promueven y facilitan la salud y el bienestar generacional global. “En una primera fase del trabajo queremos basarnos en una metodología cualitativa fundada en el autoconocimiento desde una perspectiva holística, donde empleados, profesionales de sservicios de prevención propios y ajenos y gestores de RR.HH y servicios de prevención, a  través de distintos workshops y grupos de discusión, puedan contarnos sus percepciones y prácticas a partir de su realidad y conocimiento”. El Observatorio Generación y Talento trabajará en este tema tanto con su Red de Empresas Centro como con su Red de Empresas del Mediterráneo, además del citado comité. Cuenta en este proyecto con la consultora Criteria RRHH como partner técnico. Durante su primera reunión, que ha tenido lugar en la sede central de Quirón Salud, el comité de expertos recién constituido ha puesto sobre la mesa temas como el concepto de salud global, sus distintas dimensiones de análisis y cómo analizarla desde la autopercepción de la salud de cada generación como buen indicador de la salud real de las personas; los factores que influyen y las variables que se interrelacionan con la salud;  el impacto económico de la gestión de la salud y bienestar en las organizaciones (absentismo, presentismo y rotación) y cómo alinear la nueva iniciativa a la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, entre otros. “Tenemos que definir las dimensiones que se van a analizar en el estudio para poder dibujar esa hoja de ruta para la salud integral ideal para cada generación”, ha señalado Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación & Talento. El comité propone un abordaje global del concepto salud, centrado en la persona y su percepción sobre su salud y bienestar, y alineado con la propia definición de salud que ofrece la Organización Mundial de la Salud, OMS: “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. Miembros del Comité de Expertos 1 QUIRÓN SALUD, Belén Marrón, directora RSE y Fundación Quirón Salud 2 QUIRÓN SALUD, Jorge Cabrera, director Corporativo de Prevención de Riesgos Laborales 3 AESPLA. Asociación Española de Servicios de Prevención Laboral, Conchita Martín de Bustamante, presidenta 4 UNIVERSIDAD EUROPEA, José Luis Martínez, vicedecano del área de Psicología 5 FREMAP, Antonio Cirujano González, director Técnico del Área de Prevención 6 UNIVERSIDAD PONTIFICIA COMILLAS, ICAI – ICADE, María Prieto Ursúa, profesora asociada 7 INSTITUTO DE SALUD CARLOS III (ISCIII), María Luisa Valle Robles, directora Escuela Nacional de Medicina del Trabajo (ENMT) 8 OBSERVATORIO RR.HH, Maite Sáenz, socia directora 9 MINISTERIO DE EMPLEO MIGRACIONES Y SS – Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), Francisco Marqués, director del Departamento de Promoción de la Salud y Epidemiología 10 DKV SALUD, Julio Lorca, director de Desarrollo Salud Digital 11 COLEGIO OFICIAL DE PSICÓLOGOS DE MADRID, Isabel Aranda, vocal de la Junta de Gobierno Las organizaciones que quieran súmarse al nuevo reto del Observatorio para avanzar en la gestión de la Salud & Bienestar Intergeneracional – podrán asistir a la Sesión Informativa del 24/09/2018 + info Primer Foro de Trabajo  El próximo 31 de octubre tendrá lugar el primer foro de trabajo sobre salud y bienestar intergeneracional. En este primer encuentro la Red de Empresas Centro del Observatorio GT analizará cómo perciben su salud la generación Millennial.

En el 11º programa de radio”Generación & Talento” en el Foro de los Recursos Humanos, dirigido por Francisco García Cabello, se analiza “Los principales resultados del estudio de liderazgo intergeneracional” y los galardonados al “Premio Generacción”, con el patrocinio de Banco Sabadell, Gas Natural Fenosa, Generali y Sandoz Farmacéutica. Audio programa Esta semana en el Foro Recursos Humanos, fundado y dirigido por Francisco García Cabello, analizamos los resultados del Estudio Liderazgo Intergeneracional y los Premios Generacción con Salvador Farrés, Director de RRHH Red de Banco Sabadell, Enrique Bello, Director de Talento y Desarrollo de Altadis, Cristina Martín, Analista Financiero de Proyectos de AIG Iberia, dando voz al grupo de empleados Generations, Fátima Gómez, profesora de la Universidad Europea, y Ángeles Alcázar y Elena Cascante, del Observatorio Generación y Talento. Por primera vez se entregaron los Premios Generacción. Se hizo en la sede de Repsol con la presencia de la ministra Fátima Báñez, y la idea es “ayudar a las organizaciones a que avancen en la gestión de la diversidad generaccional, y qué mejor manera que inspirar con las buenas prácticas de otras entidades en todos los ámbitos de actuación”, “tenemos que inspirar en cómo avanzar en la gestión de personas dentro de las organizaciones y también en cómo ayudar para que otros avancen en ese terreno”, ha asegurado Elena Cascante. “Lo que queremos no solo es establecer dentro de la red de 33 empresas que tenemos cuáles son las buenas prácticas que están gestionando ellos”, sino también “tener un catálogo de buenas prácticas para ayudar a la gestión y al desarrollo de las políticas dentro de las organizaciones empresariales”. En línea con esto Salvador Farrés, Director de RRHH Red de Banco Sabadell, patrocinador de estos premios, ha explicado que “a nosotros nos ha preocupado siempre a nivel de cultura del banco que todos los empleados puedan dar lo mejor de sí mismos y se sientan a gusto en la empresa”. “Para que esta gestión de esta diversidad generacional pueda funcionar bien lo que hemos hecho es ver cuáles eran las mejores prácticas de esta gestión de la diversidad generacional”.   Altadis, Fundación Exit, AIG Seguros, Vodafone, y Fundación Talento fueron algunas de las empresas premiadas por sus buenas prácticas en gestión de la diversidad generacional. Enrique Bello, Director de Talento y Desarrollo de Altadis, una de las empresas premiadas, nos ha hablado de su programa GTS, el cual “nace con la idea de transmitir, de conservar, ese talento que se ha ido adquiriendo a lo largo de los años, de la experiencia”. Otra de las galardonadas ha sido Cristina Martín, Analista Financiero de Proyectos de AIG Iberia, por su think tank. “Fue un 10% de la plantilla de AIG y tuvieron la oportunidad de presentar sus ideas al comité”. Entre lo que valoraron fue “la diversidad que hay en los equipos, porque ese era nuestro objetivo, mezclar a las generaciones para obtener lo mejor de cada una de ellas”. Durante este acto se presentaron también los resultados del Estudio Liderazgo Intergeneracional. Fátima Gómez, profesora de la Universidad Europea, nos ha resumido las fortalezas y debilidades de los líderes de cada generación. “Los Seniors tienen unos valores muy fuertes de compromiso con la organización, unos valores que son capaces de transmitir en el día a día”; la fortaleza de los Baby Boomers “está en cómo viven ellos los objetivos, cómo los transmiten, conocen muy bien la estrategia de la organización”; la Generación X destaca por “por esa capacidad de escucha, por tener un liderazgo colaborativo con los equipos”; y la Generación Y, que “es capaz de dar un feedback positivo y están implementando las nuevas formas de trabajo”.  

Esta semana en el Foro Recursos Humanos, fundado y dirigido por Francisco García Cabello, analizamos cómo es el liderazgo de la Generación X con Francisco de la Calle, Director de RRHH de Iberia de Sandoz Farmacéutica, Adrián Cepedal, Manager en Sandoz, Aurora Arjones, técnico experto del equipo de Diversidad y Políticas Sociales de ILUNION, y Ángeles Alcázar, Socia directivas del Observatorio Generación y Talento. Audio del programa Los líderes de la Generación X “son responsables, adaptables, resilentes. Tienen un miedo tremendo a la globalización aunque se han adaptado”, ha explicado Ángeles Alcázar. Miran a las nuevas generaciones “con cierto orgullo en su formación, ambición e innovación, pero les tienen mucho respeto”, ha añadido. “Han sido los mejores valorados tanto por sus colaboradores como por la parte de los RRHH”, porque “son ejemplos de los valores de la compañía y la consecución de objetivos la hacen muy en colaboración con el equipo”. Ángeles Alcázar y Aurora ArjonesPor su parte, Francisco de la Calle ha comentado que “la Generación X es apasionante porque está en la madurez de su carrera laboral, atesoran experiencias que les hacen aportar mucho valor a los proyectos que inician y lideran”. Son líderes que tienen gestionar equipos con valores completamente diferentes a los que tienen ellos. Adrián Cepedal, como representante de esta generación, ha reconocido que la Generación X “basamos nuestro liderazgo en valores, en la diversidad de los equipos, hacemos mucho hincapié en las relaciones interpersonales, nos gusta mucho el trabajo colaborativo, en equipo, incorporamos y entendemos las necesidades de los colaboradores de conciliar, lo tenemos muy en cuenta, nos gusta delegar, hacer visibles los éxitos de nuestros equipos, fomentamos mucho la escucha activa”. Adrián Cepedal y Francisco de la CallePor último, Aurora Arjones ha recordado que “esta generación es imprescindible en nuestra gestión, porque representa el eje vertebral que va a mantener nuestra cultura, es el motor de cambio, el sándwich entre dos generaciones que entienden la formas de hacer y entender la realidad de forma muy diferente, que es la Generación Baby Boomer y la Generación Z, que dificultan alguna vez la gestión intergeneracional”.  

Esta semana en el Foro Recursos Humanos , analizamos cómo es la Generación Tradicionalista con Antonio Joaquín Casado, Responsable de Cultura y Talento de Personas, Organización y Cultura en Gas Natural Fenosa; Juan Zambrano, Manager en Gas Natural Fenosa, dando voz a esta generación; Joaquín Ruiz de Castroviejo, representante de la Asociación de Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT); Ángeles Alcázar y Elena Cascante, Socias directivas del Observatorio Generación y Talento. La Generación Tradicionalista “lleva toda la vida liderándonos, tiene mucho que decir”. “Destaca por dos fortalezas importantes, la transmisión de los valores y el rol del equipo”, ha comentado Elena Cascante. De este trabajo “salía una conclusión muy clara, y es que lo importante en toda la gestión del talento es el manager, es el líder”, ha añadido Ángeles Alcázar. Por su parte, Antonio Joaquín Casado ha comentado que “el liderazgo intergeneracional en Gas Natural Fenosa forma parte del itinerario de nuestra escuela de liderazgo dentro de la universidad corporativo, porque si somos conscientes de las distintas generaciones que conviven fuera de la casa, parece lógico mantener una estructura de diversidad generacional interna que nos permita empatizar con todo esa diversidad de clientes”. Juan Zambrano, como representante de esta generación, se ha reconocido en el diagnóstico del Generación y Talento. “Sentimos de una manera especial los colores y creo que tratamos de transmitirlo. Sí veo en mis colegas de generación la capacidad de crear y hacer funcionar en equipos”. La tertulia avanzaba y Joaquín Ruiz de Castroviejo recordaba que “queda mucho por hacer todavía, pero ya hay empresas que están empezando a ver que se les va en lo que han invertido 35 y 40 años”. “La experiencia para que sirva, que es el problema de mucha gente mayor que tiene mucho conocimiento y no quiere transmitirlo, hay que ponerla al servicio de los demás”. Muchos contenidos clave y de actualidad en el Foro RRHH de AZC GLOBAL. Escucha todas las reflexiones de nuestros invitados y recuerda que puedes comentar el programa con nosotros en @ForoRRHH y compartirlo.

El Observatorio Generación & Talento ha presentado a su Red de Empresas en la Universidad Europea de Madrid los primeros resultados de los diferentes focos y ciclos de trabajo sobre Liderazgo Intergeneracional en los que han estado trabajando este año. Conclusiones todavía no definitivas, que serán matizadas y publicadas en un estudio que está previsto se presente el próximo mes de marzo, según han explicado Elena Cascante y Ángeles Alcázar, socias directoras del Observatorio. 31 organizaciones han estado trabajando durante todo el año de manera conjunta para analizar e identificar los comportamientos directivos que facilitan el liderazgo de equipos intergeneracionales; diagnosticar estilos y comportamientos directivos de los managers según su generación, y diseñar una hoja de ruta de cómo desarrollar los comportamientos favorables a la gestión de equipos generacionales. David Sánchez Marcos, gerente de Tatum, partner técnico del Observatorio en estos foros y ciclos de trabajo, ha presentado los datos del DAFO cualitativo, realizado con los profesionales de RR.HH, sobre las diferentes generaciones de managers durante estos meses: Según Recursos Humanos, los líderes de la Generación Y son más colaborativos; más orientados a la conciliación y la flexibilidad; con más exigencias de creatividad y libertad de acción;  más polivalentes y versátiles. Por su parte, los managers de la Generación X tienen más facilidad en las relaciones interpersonales; entienden la necesidad de conciliar y se adaptan rápidamente a las nuevas tecnologías y al teletrabajo. Los líderes Baby Boomers son embajadores de marca; transmiten valores y cultura organizacionales; tienen una visión global y know how de la compañía, una red muy amplia de networking y son buenos mentores (“lideres paternalistas”). Por último, los Tradicionalistas o Senior tienen una amplia experiencia y conocimiento de la empresa; con valores y disciplina; tienen una red muy amplia de contactos influyentes; alta seguridad derivada de su estatus, y son líderes y modelos a seguir.   Las debilidades de cada líder Pero, no todos son fortalezas. Cada generación tienen también sus debilidades: Al líder de la Generación Y, según RRHH, le falta experiencia; tienen una escasa visión estratégica a largo plazo; es impulsivo, está centrado en el corto plazo y le cuesta asumir posiciones conflictivas. El manager de la Generación X está estresado por su ciclo vital y está más orientado al logro personal que a la gestión de las personas, por ejemplo. Los Baby Boomers tienen menos competencias tecnológicas; mayor cultura del presentismo y resistencia al cambio. Y por último, el estilo de liderazgo de los Seniors es vertical, con un enfoque paternalista y jerárquico y con mayor resistencia al cambio.   Así los valoran los directivos de RRHH, pero ¿cómo se ven ellos?  Los Tradicionalistas señalan que ellos funcionan como ejemplo de los valores con el equipo y son fieles con la organización. Que fomentan el trabajo en equipo; analizan el retorno de la experiencia; procuran la capacitación adecuada a la función que desempeña cada colaborador; favorecen el assessment y facilitan una flexibilidad paternalista, entre otras valoraciones. Los Baby Boomer afirman que enfatizan las buenas prácticas y las comparten; que promueven la responsabilidad frente al paternalismo; intentan sacar al colaborador de su zona de confort; tienen más expertise a la hora de dar feedback; que gestionan a cada persona del equipo conforme a sus fortalezas o debilidades; que fomentan la visibilidad en el equipo y en la organización; que practican la escucha activa y que promueven una comunicación transparente. Los líderes de la Generación X consideran que traducen los valores para bajarlos a los equipos; fomentan la auto responsabilidad; usan metodología Smart; hacen visibles los éxitos del grupo; utilizan métodos de comunicación que faciliten el trabajo colaborativo; evitan el presentismo sin valor, y dan reconocimiento personal al colaborador. Por último, los managers de la Generación Y señalan que dan feedback positivo en el “ahora”; son partidarios de la flexibilidad horaria; utilizan metodologías ágiles; establecen objetivos de equipo y los comunican en las reuniones (objetivos Smart); dicen tener una visión 360º del área de desarrollo, y utilizan las “success stories” de los proyectos.   ¿Cómo les valoran sus colaboradores?  El Observatorio Generación y Talento también ha preguntado a los colaboradores cómo valoran a sus jefes. Durante el ciclo de trabajo que ha tenido lugar esta mañana en la Universidad Europea de Madrid, socio académico del Observatorio en este estudio, Rocío Moldes y Fátima Gómez, profesoras e investigadoras de la Universidad, han resumido la percepción global de los empleados sobre sus managers Generación Y: persistente; exigente con el equipo; autoexigente, individual/colaborativo; presionado; estratega; ritmo frenético/sobrecarga; eje del cambio. BB: Expertise; rígidos; controladores; respetuosos; trabajo bien hecho; gran esfuerzo. Generación X: humanos; proactivos; adaptativos; concienciados para conciliar: colaborativos. Tradicionalisas: corporativos; comprometidos; experimentados; orientados a resultados; cercanos y  paternalistas.   Tras este análisis, la Red de Empresas ha estado trabajando en la definición y puesta en común de medidas para el desarrollo del líder intergeneracional.   

Generation Wars_Barcelona Evento del año sobre “Talento Intergeneracional” del Observatorio Generación & Talento en Torre BancSabadell Presentación del estudio: “DIAGNÓSTICO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL: análisis del talento intergeneracional en las empresas”.   El Observatorio Generación y Talento y su socio académico, la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE, han presentado en Barcelona el primer análisis del Talento Intergeneracional en las empresas con rigor científico en España, DIAGNÓSTICO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL, un exhaustivo trabajo que identifica a cada generación y ofrece las pautas para una gestión enriquecedora y productiva de la diversidad. Este nuevo informe analiza cada una de las generaciones que conforman actualmente las plantillas de las organizaciones: “Baby Boomers”, “Generación X”, “Generación Y” y “Generación Z”, según explican Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias directoras del Observatorio Generación y Talento. La presentación del estudio ha tenido lugar durante  Generation Wars, el “evento del año sobre Talento Generacional”, con la colaboración de Banco Sabadell. GENERATION WARS, “EL EVENTO DEL AÑO DEL TALENTO GENERACIONAL” Durante este evento, presentado por Olga Viza, y tras la bienvenida de Conchita Álvarez, Directora de RR.HH y Subdirectora de Banco Sabadell, se han desarrollado mesas con líderes generacionales y con líderes de Recursos Humanos. Con la participación de: Salvador Farrés, Director de Gestión de RRHH Red y Conciliación de Banco Sabadell, Carlos Esteban, HR Director de Zurich, Carmen Fernández, Directora de Cultura y Talento de Gas Natural Fenosa, y Olga Salomó, Directora Gerente Recursos Humanos de Boehringer Ingelheim. Según comparten estos líderes de opinión de RRHH, la gestión del talento intergeneracional, desde la diversidad, es una ”prioridad para el futuro de las empresas”. Han comentado también que en la gestión de la diversidad generacional  “las empresas están todavía a medio camino”. ¿Cómo se valora cada generación? ¿Cuáles son sus fortalezas? ¿Cómo es su relación con el resto de generaciones?… En la otra mesa de debate, representantes de diferentes generaciones han compartido sus puntos de vista sobre estas cuestiones. Han participado: Anna Fornés, Directora de Fundación Factor Humà, Sergi Figueres, Co-Founder & CEO de Worldcoo, Ming-Ya Wang, Técnico de Talent Management de Banco Sabadell, Carles Gilibets, Fundador de New Suit Events / Jet Events, y Manuel Camps, Director Proyectos Comunicación Corporativa de Banco Sabadell.   Gestionar la diversidad, clave de la competitividad El estudio presentado, pone de manifiesto como la generación y el talento se ha convertido en una de las claves de la competitividad más importantes, no sólo para las empresas sino también para la persona y la riqueza de los Estados. Subraya la necesidad de que las organizaciones empresariales incluyan una nueva competencia en el perfil de sus profesionales: “gestión de la diversidad generacional”, así como la implantación de políticas que la desarrollen y formación para su personal directivo en diversidad generacional.  Esta competencia debe ir dirigida, entre otros aspectos, a aprender a implantar un nuevo modelo de liderazgo inclusivo, con el que se sepa gestionar conflictos y equipos multigeneracionales. El estudio analiza tanto el talento intergeneracional, como si las organizaciones disponen de las herramientas adecuadas para transformar los procesos de recursos humanos sobre la base de la gestión del talento. ¿Saben las empresas gestionar y valorar el talento de las diferentes generaciones? Estudia también cuáles son los valores generacionales, el momento vital, sus conocimientos y habilidades. “Todas las generaciones tienen aspectos en común, es decir todas las generaciones hemos pasado por los mismos momentos vitales. Sin embargo, el momento socioeconómico afecta al concepto generación y a sus vivencias de manera distinta, derivando en diferentes oportunidades. Asimismo, la propia evolución de la sociedad afecta tanto al conocimiento como a las habilidades requeridas para los puestos”, señalan Ángeles Alcázar y Elena Cascante. El análisis realizado ha permitido constatar que existen más similitudes que diferencias entre las generaciones. Todos los participantes en el estudio han manifestado tener un concepto muy elevado sobre sus competencias, no así sobre el impacto de su trabajo en el departamento o la organización. Los “Millenials” se reconocen con menor impacto y eso se vive no como algo natural, sino como una consecuencia de las barreras y limitaciones no justificadas de los jefes y supervisores de sus organizaciones. Asimismo, todas las generaciones se consideran flexibles y con capacidad de innovar, si bien existe una mirada llena de prejuicios hacia los más jóvenes que encarnan los valores de la transformación y el cambio. Curiosamente, todas reconocen estar superadas por la complejidad e incertidumbre del mundo actual, aunque se sienten capaces de afrontarlo con éxito, como ha señalado en su presentación Jesús Labrador, investigador principal en este trabajo. Por otra parte, el estudio ha analizado cuáles son los valores e intereses tanto existenciales como laborales. Todos los participantes han reconocido que el valor más importante de su vida es la familia. Es una constatación sorprendente, pero tremendamente igualadora y facilitadora de la comunicación y el entendimiento. ¿Cómo es cada generación? Baby  Boomers La lealtad y el compromiso son la carta de presentación de esta generación que ahora tienen entre 46 y 60 años. Una generación orgullosa de su trayectoria profesional y comprometida con la organización, a pesar de que el futuro les maltrate. Saben que aportan la experiencia necesaria para analizar y tomar decisiones; por eso les estimulan los retos asociados a oportunidades de crecimiento. La incertidumbre ante el futuro les genera gran ansiedad y viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Se ven superados por la complejidad del mundo actual, a la que prefieren asistir como observadores, y depositan en los jóvenes la responsabilidad de encarar el futuro. Ellos, con sus nuevos valores y prioridades, son los máximos exponentes de la realidad que nos rodea y por ello les miran con mezcla de curiosidad, perplejidad o incluso como amenaza. Esta generación se encuentra satisfecha con su trayectoria profesional y está comprometida con su organización, pero reclama mayor información por parte de ésta como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio. Generación X Entre la tradición y el futuro. Así se reconocen los de la Generación X (entre 35 y 45 años), plenamente conscientes del significado de su generación, surgida de un mundo tradicional y que ahora participa de lleno en otro en constante transformación. El futuro es su gran preocupación, fruto de una percepción del entorno muy exigente, cuando no amenazante. Los trabajadores de la GeneracIón X oscilan entre el pesimismo del “a dónde hemos llegado” y el optimismo del “y por qué no vamos a poder cambiarlo”. Se sienten legitimados para buscar un mundo mejor en el que primen valores como la generosidad, la solidaridad y el altruismo, y proponen la “inteligencia emocional” y “el sentido común” para encarar los proyectos y las relaciones yendo más allá de la eficiencia mercantil. Son la primera generación mejor formada, pero su esfuerzo no se correlaciona con la recompensa esperada. Se han volcado en sus responsabilidades y se han olvidado de su YO como personas. Generación Y El término “crisis” define el significado histórico de esta generación (entre 24 y 34 años), a la que le ha tocado vivir los peores tiempos para el empleo y la etapa con los cambios tecnológicos más disruptivos. Oscilan entre el discurso tecno-escéptico, en el que subyace el miedo a perder el control, a confundir lo virtual con lo real y a caer en individualismo y la soledad, y el discurso tecno-optimista, con el que se alían a la transformación como agentes activos de la misma. La adaptabilidad, no solo tecnológica sino también al entorno globalizado, es la gran competencia que les singulariza. Pero también es una generación entrenada para responder a lo inmediato y, por ende, impaciente y poco tolerante con el tempo habitual de los procesos. Por eso aceptan la experiencia internacional como una oportunidad habitual para su desarrollo profesional a la vez que demuestran escaso compromiso con el largo plazo. Rechazan adquirir responsabilidades que consoliden su relación laboral y buscan proyectos que les apasionen en organizaciones con un buen clima de trabajo donde puedan aprender, desarrollarse, ser reconocidos, y donde se respete su autonomía. Quieren ser los protagonistas del cambio, pero se consideran poco empoderados para ello.   Generación Z Los jóvenes que conforman esta generación (menos de 23 años) viven en un mundo muy competitivo con altos niveles de exigencia y también de incertidumbre. Su entorno se define en términos de volatilidad e inmediatez; necesitan estar permanentemente conectados, todo es efímero. Algunos incluso saben que están trabajando en negocios que dentro de cinco o diez años habrán desaparecido o evolucionado hacia otra cosa. Pero no tienen miedo, asumen el reto preparándose para él sobre la marcha. La decepción con la formación universitaria les lleva a la autoformación, y para ello se apoyan en su dominio de la tecnología y las redes. Encontrar trabajo es para ellos su rito de iniciación para ser ciudadanos de pleno derecho.  Sobre el estudio Para la elaboración del estudio, se ha contado con la participación de 31  empresas Socios Colaboradores y miembros de la Red de Empresas del Observatorio Generación y Talento:  Axa, Banco Sabadell, Banco Santander, Baxter, BBVA, Boehringer Ingelheim, Caixabank, Calidad Pascual, Correos, Dr. Schneider, EDP, Enagás, Endesa, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Generali, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quinton, MAPFRE, MCMutual, Meta4, Orange, Quirón Salud, Repsol, Sandoz Farmacéutica, SGS, SuperCuidadores, Unilever, Vodafone y Zurich. Se han celebrado 16 focus group, con la participación de 156 empleados, 8 workshops con profesionales de RRHH, 165 participantes, y una encuesta realizada a 4.793 trabajadores, que reflejan las diferencias y similitudes entre las distintas generaciones. Como explica el profesor Jesús Labrador, investigador principal en este trabajo, “el carácter diferencial del presente estudio viene determinado por cinco aspectos claramente definidos, que hacen de éste algo muy distinto de la gran mayoría de los informes en torno a las diferencias generacionales en el ámbito empresarial o profesional: la profundidad, el rigor, el impacto, el método y la utilidad”. Para más información: www.generacciona.org    

NOTA DE PRENSA. Madrid. AXA ha firmado un acuerdo con el Observatorio Generación & Talento por el que se integra en su Red de Empresas, un órgano de trabajo que tiene como objetivo generar una red de conocimiento y buenas prácticas que ayuden a las empresas a potenciar la implantación de políticas activas de diversidad generacional. Además, AXA se ha adherido al Código de Principios de Diversidad Generacional. Con su adhesión, la compañía reconoce el desarrollo favorable de la gestión de personas basado en la igualdad de oportunidades con total independencia de su edad, la no discriminación y el respeto a la diversidad generacional. En la firma del acuerdo han estado presentes, por parte del Observatorio Generación y Talento, Elena Cascante, presidenta Asociación 50plus Think Tank y socia directora del Observatorio Generación & Talento, y Ángeles Alcázar, socia directora. En representación de AXA, Carmen Polo, directora de RRHH y Carmen Corbatón, directora de Relaciones Laborales y Diversidad, quienes destacaron la importancia de trabajar de manera conjunta con otras organizaciones, expertos y líderes de opinión, para sumar y avanzar en la gestión de la diversidad generacional. Para Carmen Polo de AXA, “estamos en un momento histórico en el que, por primera vez conviven cuatro generaciones en el ámbito laboral y la diversidad generacional es total. Tenemos que saber aprovecharla y ponerla al servicio de la compañía y, en concreto de nuestros clientes”. La Red de Empresas del Observatorio está trabajando en el análisis de los estilos de liderazgo de cada una de las generaciones, con el objetivo de elevarlo a un estudio con rigor científico. En su ciclo de trabajo anterior, analizó los valores y el talento de cuatro generaciones: Baby Boomers, Generación X, Generación Y y Generación Z. Ese trabajo  culminó con la publicación del primer estudio en España con rigor científico sobre el talento generacional. Sobre AXA El Grupo AXA es uno de los grandes grupos aseguradores de España, con un volumen de negocio total de más 2.500 millones en 2016, y 2,5 millones de clientes y 4,6 millones de contratos. La compañía dispone de más de 7.000 puntos de asesoramiento y venta repartidos por todo el territorio nacional. Sobre el Observatorio Generación & Talento Es un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Su misión es proporcionar a los líderes empresariales herramientas formativas y de investigación, que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito en la dirección de sus organizaciones, el desarrollo de las personas que componen su capital humano y la gestión del conocimiento de su negocio.

La Asociación 50Plus Think Tank, promotora del Observatorio Generación y Talento,  ha firmado esta mañana con el secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, Mario Garcés, un protocolo se adhesión al proyecto de diseño, implantación y valoración del currículum vitae anónimo que impulsa el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. La firma de este protocolo entre el Ministerio y las 78 primeras empresas adheridas al proyecto es el primer paso para la puesta en marcha de esta iniciativa. A partir de la rúbrica de este documento, las empresas cuentan con un plazo de tres meses para la elaboración de un modelo base, que será aplicado por las empresas que voluntariamente así lo deseen. El curriculum vitae anónimo suprime la mayoría de las referencias personales, como son nombre y apellidos, sexo o edad, fotografías, información sobre el centro en el que se han cursado estudios y universidad a la que se ha asistido, entre otras referencias. El fin último de ocultar estos detalles es que lo único que sea relevante a la hora de acceder al empleo sea la formación, la cualificación y el perfil del candidato o candidata que mejor se adapta a la función que tiene que desarrollar.   El Observatorio Generación y Talento pretende ser un foro referente en materia de Diversidad, en que el talento generacional sea un criterio a desarrollar dentro de las organizaciones empresariales y gubernamentales.  Que determine la mejora continua en las mismas, así como un factor determinante en la calidad de gestión de personas y por ende en la productividad y competitividad de las organizaciones.  

¿Cómo son los jefes Baby Boomers? El Observatorio Generación y Talento analiza su estilo de liderazgo con directivos de empresas y managers El Observatorio Generación y Talento ha celebrado en la sede de Enagás, en Madrid, un Foro Intergeneracional para diagnosticar el estilo de liderazgo de la generación Baby Boomer. En foros anteriores, la Red de Empresas de este Observatorio analizó en jornadas similares, con managers y directivos, el liderazgo de la generación X  y de los millennials. Susana Toril, directora de  Relaciones Laborales y Prevención de Enagás, ha inaugurado el encuentro subrayando la importancia de comprender cómo las organizaciones pueden aprovechar el valor que aporta cada generación. “Materializar nuestro compromiso con la Sociedad, con los profesionales, con las personas que ponen cara a esos profesionales y con la sostenibilidad de la compañía, nos llevó en su día a sumarnos al Observatorio”. Los Baby Boomers Son jugadores de largo recorrido en la liga de la vida profesional y muchos alcanzan la veintena de antigüedad en su empresa. La lealtad y el compromiso son su carta de presentación y saben que aportan la experiencia necesaria para analizar y tomar decisiones; por eso les estimulan los retos asociados a oportunidades de crecimiento. La incertidumbre ante el futuro les genera gran ansiedad y viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Se ven superados por la complejidad del mundo actual, a la que prefieren asistir como observadores, y depositan en los jóvenes la responsabilidad de encarar el futuro. Ellos, con sus nuevos valores y prioridades, son los máximos exponentes de la realidad que nos rodea y por ello les miran con mezcla de curiosidad, perplejidad o incluso como amenaza. Tienen mucho miedo ante todos los cambios que están sucediendo y la rapidez de los mismos. Se ven en un mundo que ya no respeta los códigos por los que ellos se rigen (fidelidad a la empresa, antigüedad, galones, etc.).   ¿Y cómo líderes? Según han comentado esta mañana en el Foro Intergeneracional del Observatorio GT, los managers BB valoran las culturas flexibles, transparentes y responsables; la colaboración y comunicación bidireccional con sus equipos; el talento y “no las funciones”; potenciar y dar visibilidad a las fortalezas y las aportaciones, y no las áreas de mejora. En su opinión, en muchos casos, ese tipo de cultura choca con la falta de herramientas, por ejemplo, para la evaluación del desempeño. Primordial es, bajo su punto de vista, identificar las necesidades individuales de cada miembro del equipo -para que se sienta parte de un conjunto-, elaborar un plan formativo, el feed-back entre responsable y colaborador y la evaluación. Como jefes, intentan transmitir pasión por el trabajo y los valores corporativos.   ¿Cómo perciben su estilo de liderazgo otras generaciones? Entre sus desafíos y amenazas, se señalan los idiomas, las competencias digitales, el déficit tecnológico, la resistencia al cambio, la gestión de la diversidad o su cultura presencial, entre otras.         El liderazgo intergeneracional está centrando el trabajo del Observatorio Generación & Talento durante 2017, según han explicado Elena Cascante y Ángeles Alcázar, socias directoras. El objetivo es hacer un análisis de 360º del liderazgo intergeneracional para conocer cómo  desarrollan los comportamientos directivos cada una de las generaciones de jefes y elaborar un estudio con rigor científico a final de año, en colaboración con la Universidad Europea de Madrid como socio académico del Observatorio y con la colaboración de Tatum como parner técnico.   Sobre el Observatorio Generación & Talento  Es un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Su misión es proporcionar a los líderes empresariales herramientas formativas y de investigación, que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito en la dirección de sus organizaciones, el desarrollo de las personas que componen su capital humano y la gestión del conocimiento de su negocio.    

Endesa, Banco Sabadell y Vodafone exponen sus buenas prácticas de Diversidad Generacional  Estas buenas practicas formarán parte del Catálogo de Best Practices de Diversidad Generacional que impulsa el Observatorio Generación & Talento La Red de Empresas del  Observatorio Generación & Talento se ha reunido en Barcelona, en la sede de Endesa, socio colaborador del Observatorio Generación & Talento, para celebrar su II Encuentro de Benchmarking de Diversidad Generacional. Estos encuentros nacen con la misión de contribuir a la innovación y consecución de la excelencia en la gestión de la Diversidad Generacional en las Empresas. Un espacio donde responsables de Recursos Humanos, RSE y Diversidad de organizaciones que conforman la Red de Empresas del Observatorio GT comparten, debaten y trabajan en un entorno práctico y cercano sobre políticas y prácticas relacionadas con la gestión del talento intergeneracional como motor de la mejora continua y su impacto en las personas y el negocio. En esta edición se han trabajado de manera precisa las Best Practices de Endesa, Banco Sabadell y Vodafone, y se han compartido de manera general las políticas y prácticas puestas en marcha entre los miembros de la Red Empresas participantes, con el fin de impulsar una primera edición del Catálogo de Best Practices de Diversidad Generacional.   Best Practice Endesa  El Dr. José Manuel Pardos “Head Of Change Management & Sustainability” de ENDESA, señaló que desde la compañía están trabajando la diversidad con un programa de ámbito global, que considera las perspectivas de: género, nacionalidad, discapacidad y edad. “Ahora tenemos el reto de gestionar la diversidad generacional bajo la visión de la transformación digital y la gestión del talento”. Entre las buenas prácticas de la compañía, habló de: Planes de Acogida (“onboarding”), entrevistas de conocimiento por parte de los HRBPs a todos los empleados, coaching (individual, grupos, equipos),  “mentoring”, “reverse mentoring”, talleres de habilidades y  planes de desarrollo. Además están trabajando en el concepto de “smart workplace” para conseguir ambientes de trabajo más creativos, innovadores, motivadores y productivos. “La gestión de la diversidad en general y particularmente la generacional es un reto y una oportunidad para el enriquecimiento del capital humano de nuestra compañía”. Una de las iniciativas que favorece la integración de las diferentes generaciones que trabajan en nuestra compañía y que se ha querido destacar, es la extensión del “Trabajo fuera de la Oficina” (trabajo a distancia) como un gran incentivo de flexibilidad para la integración de la vida personal y profesional. “Desde Endesa no tenemos duda de que las personas son el mayor activo de nuestra empresa hoy y el pilar de nuestro crecimiento futuro, por lo que necesitamos una política de integración que consiga ir construyendo equipos donde el talento se desarrolle aprovechando el potencial de la experiencia y creatividad que nos da la diversidad de las personas que aquí trabajamos y de las que están por llegar”.   Best Practice Banco Sabadell Salvador Farrés, Director de HR Red & Conciliación de Banco Sabadell, compartió en el Encuentro su Best Practice “Cómo formar a los managers en la gestión multigeneracional de sus colaboradores, atendiendo a las características de cada generación”. Estos talleres responden a la necesidad de dotar a los nuevos managers de herramientas que les faciliten la gestión multigeneracional de sus equipos, dándoles a conocer las características y necesidades de cada una de las generaciones que los componen. De acuerdo con Farrés, “la gestión multigeneracional del talento es una parte estratégica de la transformación cultural del banco y para ello formamos a nuestros managers”. Asimismo, trasladó distintas experiencias que comienzan a dar su fruto; trabajo flexible (teletrabajo), compra de tiempo y la nueva creación del Gestor de Conciliación, que ayuda a dar soluciones a medida.   Best Practice Vodafone Rebeca Navarro Atienza, Head Of Talent, Resourcing & Capabilities, compartió bajo la presentación “Entre ninjas y dioses” dos de sus programas innovadores y complementarios. “Janus” programa dirigido a empleados con una antigüedad en la compañía de más de 15 años y un desempeño excelente, especialistas comprometidos con la compañía y que continúan aportando. Este programa les ayuda en su autoconocimiento y el conocimiento de la organización. Ayudados por un mentor interno, que les ayuda a desarrollarse. Este programa se complementa con el de los “Digital Ninjas” jóvenes que ayudan a toda la organización a trabajar con la innovación y transformación digital, con un colectivo especial de Digital Ninjas para el Comité de Dirección, que a través de mentoring inverso fomenta la utilización de las herramientas digitales. “Nuestras personas se encuentran tan enchufados que ambos programas han conseguido más un 80% de recomendación (NPS).     Catálogo de Best Practices de Diversidad Generacional A continuación, todas las organizaciones participantes pusieron en común sus respectivas Best Practices, que serán igualmente incorporadas al nuevo Catálogo de Best Practices Electrónico del Observatorio Generación & Talento. “No nos cabe duda que este Catálogo de Best Practices será una ventana a la innovación y a la contribución a la mejora continua de la gestión de personas desde la perspectiva generacional, por ello seguiremos trabajando para dar continuidad e enriquecer este catálogo que hoy nace gracias a la contribución de más de 25 organizaciones y que en un futuro será el punto de encuentro de las mejores prácticas de este país”, concluye Elena Cascante, Presidenta Asociación 50Plus y Socia Directora Observatorio GT

El Observatorio Generación & Talento ha reunido a directivos de RRHH y managers de 28 organizaciones de su Red de Empresas para diagnosticar  de manera conjunta el estilo de liderazgo de la Generación X.   El liderazgo intergeneracional centrará el trabajo del Observatorio Generación & Talento durante 2017, según han explicado Elena Cascante y Ángeles Alcázar, socias directoras. El objetivo es hacer un análisis de 360º del liderazgo intergeneracional para conocer cómo desarrollan los comportamientos directivos cada una de las generaciones de jefes y elaborar un estudio con rigor científico a final de año, en colaboración con la Universidad Europea como socio académico del Observatorio. El primer foro sobre liderazgo intergeneracional, de los cuatro que se van a realizar, tuvo lugar en marzo y se centró en los líderes de la Generación Y.       La gestión de la diversidad generacional es uno de los principales retos que deben afrontar hoy las organizaciones. “No solo hay hasta cinco generaciones conviviendo en las organizaciones, sino que además nunca ha existido un gap tan grande en valores, cultura, etc.”, según Marta Muñiz, decana de la Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universidad Europea, anfitriona del encuentro. “Desde la Universidad tenemos la responsabilidad de formar líderes capaces de gestionar esa diversidad con éxito”, aclaró. En la misma línea, David Sánchez, gerente de Tatum, señala que si las organizaciones fueran capaces de saber qué comportamientos de sus managers, según su generación, pueden impactar, y cómo, en el compromiso de sus equipos “tendrían una gran parte el camino recorrido” . Los profesionales de la Generación X (nacieron entre 1971 y 1981) se incorporaron al mercado laboral pensando que sus carreras no solo iban a ser ascendentes, sino que además más veloces y exitosas. La realidad ha sido otra, aterrizaron al trabajo con altas tasas de paro, sufrieron el fenómeno de la sobre cualificación “licenciados para todo” y pasado el tiempo siguen siendo“mileuristas” por la crisis actual. Además, su progresión profesional ha sido casi truncada por el tapón generacional de los “baby boomer”. Como consecuencia de todo ello, hoy se sienten frustrados porque empiezan a creer que el futuro no les va a deparar las grandes carreras profesionales que soñaron. También viven con estrés, un mundo de inmediatez que les obliga estar al día si quieren ser competitivos, con una presión añadida por el empuje de los  “millennials” y el no poder armonizar familia y trabajo.   Pero, ¿cómo son como jefes? Managers de diferentes organizaciones han compartido esta mañana con los profesionales de RRHH de las empresas asistentes cómo gestionan con sus equipos comportamientos como conciliación, reconocimiento, trabajo colaborativo o planes de desarrollo, entre otros. Los líderes de la Generación X promueven aspectos como la escucha activa, el éxito compartido, el feedback positivo, el valor del equipo, el reconocimiento personal, el dar visibilidad a sus equipos, el orgullo de pertenencia, la auto responsabilidad del manager o la importancia de saber delegar. “El gen controlador es muy perjudicial”.   Entienden como parte de su rol desarrollar el optimismo y generar una actitud positiva en sus colaboradores, sobre todo para las generaciones más jóvenes, y aseguran que la sonrisa es fundamental para la gestión de equipos. Ilusión y empatía son para ellos también palabras básicas en la gestión de los equipos, en la gestión de la diversidad generacional. Y conceden mucha importancia al desarrollo personal como palanca de motivación de sus equipos.   Se consideran también más permeables en la gestión de equipos que sus predecesores, y aseguran que son capaces de consensuar estrategias y objetivos con su equipo. Les interesan aspectos como la conciliación, y el realizar un acompañamiento más personalizado a cada uno de sus colaboradores; en ese sentido, no cierran las puertas a su movilidad.   El estrés al que están sometidos es una de las principales debilidades de estos managers de la Generación X, según algunos de los profesionales de RRHH del encuentro. La facilidad para las relaciones interpersonales, su rápida adaptación a las nuevas tecnologías y cómo entienden la necesidad de conciliar del equipo, son algunas de sus fortalezas. Uno de sus principales  atractivos es su condición de hermano menor, de bisagra entre los “baby boomers” y los “millennials”, que les aporta una gran capacidad de consenso y flexibilidad.    

Vodafone España ha alcanzado un acuerdo con el Observatorio Generación & Talento por el que se integra en su Red de Empresas, un órgano de trabajo que tiene como objetivo generar una red de conocimiento y buenas prácticas que ayuden a las empresas a potenciar la implantación de políticas activas de diversidad generacional. En la firma del acuerdo han estado presentes, por parte del Observatorio Generación y Talento, Elena Cascante, presidenta Asociación 50plus Think Tank y socia directora del Observatorio Generación & Talento, y Ángeles Alcázar, socia directora. En representación de VODAFONE, Rebeca Navarro, Head Of Learning, Talent & Resourcing, Angel Rodrigo, Team Leader Resourcing Diversity &  Inclusion  y Blanca Cobo, Resourcing, Talent & Diversity, quienes destacaron la importancia de trabajar de manera conjunta con otras organizaciones, expertos y líderes de opinión, para sumar y avanzar en la gestión de la diversidad generacional. Para Vodafone, “La diversidad es un concepto que nos define, porque creemos firmemente en ella, desde nuestros principios y valores. Cada día nos enfrentamos a retos diferentes que necesitan diversas formas de entender el mundo. La Diversidad en los equipos es un factor esencial para el cumplimiento de nuestra estrategia. Los equipos formados por talentos diversos realizan mejores tomas de decisiones hacia el negocio, especialmente en lo que tiene que ver con nuestros clientes y la innovación continua de soluciones. Pero nosotros pensamos que no solo es una cuestión de desempeño, sino que la diversidad e integración de diversos colectivos es un deber ético y moral”. “Por primera vez, en las empresas conviven entre tres y cinco generaciones: Veteranos, Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z. Ninguna de ellas tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales. Son muchas las cuestiones a las que tenemos que dar respuestas de esta realidad generacional, y éste es el objetivo del Observatorio Generación & Talento”, en palabras de Elena Cascante. En su primer ciclo de trabajo, durante 2016,  la Red de Empresas del Observatorio analizó los valores y el talento de cuatro generaciones: Baby Boomers, Generación X, Generación Y y Generación Z. Ese trabajo  culminó con la publicación del primer estudio en España con rigor científico sobre el talento generacional.  “En el segundo ciclo, nos hemos puesto a trabajar en el análisis de los estilos de liderazgo de cada una de las generaciones, con el objetivo de elevarlo igualmente a un estudio con rigor científico”, explica Ángeles Alcázar.   PIE DE FOTO: De izquierda a derecha: Ángeles Alcázar, Rebeca Navarro y Elena Cascante.

Las plantillas de las empresas están cada vez más diversificadas en cuestiones relativas a la edad. En un mismo entorno laboral conviven personas de distintas generaciones y que, por lo tanto, presentan diversos intereses, conocimientos o momentos profesionales y vitales. Saber gestionar correctamente esta realidad es una clave estratégica para empresas como GENERALI. Por este motivo, la compañía ha firmado un acuerdo de colaboración con el Observatorio Generación & Talento. La aseguradora se convierte en socio colaborador con el objetivo de contar con el asesoramiento de la institución en la implementación de políticas de gestión de la diversidad generacional. En la firma del acuerdo ha estado presente, por parte de Observatorio Generación y Talento, Elena Cascante, presidenta Asociación 50plus Think Tank y socia directora del Observatorio Generación & Talento, y Ángeles Alcázar, socia directora. En representación de GENERALI, Santiago Villa, Consejero Delegado, y Alberto Ogando, director de la división de Recursos Humanos, quienes destacaron la importancia de este acuerdo para impulsar la investigación, el análisis y la formación en diversidad generacional dentro de la compañía. Tal y como ha señalado Santiago Villa, “la convivencia diaria de distintas generaciones en el día a día de nuestra compañía es profundamente enriquecedora. Poder entender mejor y aprovechar el talento de nuestros empleados, nos ayudará a conseguir un ambiente de trabajo mejor. El desarrollo y la gestión de nuestra gente es uno de nuestros pilares estratégicos”. La principal labor del Observatorio GT, en palabras de Elena Cascante, “estará orientada en la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral. Se pretende extraer indicadores que aporten conclusiones y proyecciones en términos de rentabilidad y competitividad, y demostrar las relaciones causa-efecto que tienen las políticas en relación a la edad con el negocio”. Con esta base, se busca implicar a las empresas en la gestión activa de políticas en materia de diversidad generacional que ayuden a potenciar y unir el talento intergeneracional que hoy en día convive en sus organizaciones.

“La gestión de diversidad generacional es un imperativo de las organizaciones si quieren ser competitivas en el siglo XXI” El Observatorio Generación & Talento ha presentado el estudio “DIAGNÓSTICO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL: análisis del talento intergeneracional en las empresas”, durante la jornada “La apuesta por la innovación: la gestión de la diversidad”, organizada por la Fundación Diversidad y la CEOE. “Por primera vez en la Historia, conviven en las empresas entre tres y cinco generaciones: Veteranos, Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z. Ninguna de ellas tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales”, ha comentado Ángeles Alcázar socia directora del Observatorio..   Tradicionalistas: Nacieron antes de 1955: Actualmente tienen más de 61 años   Su carrera profesional se ha desarrollado prácticamente en una sola empresa. Son los verdaderos guardianes de los valores y de la memoria histórica de las organizaciones. Muchos se han jubilado y el resto están llegando a la gran “temida jubilación”. Estamos ante un gran reto social y económico “incremento de la esperanza de vida, dependencia y gasto sanitario”. Son muchas las consecuencias negativas de no potenciar y prevenir la salud cognitiva, física, psíquica y social en el envejecimiento de nuestros empleados. Debemos potenciar que se enfrenten a la jubilación de una manera positiva y además, todo ello redundaría en que nuestros empleados, ya jubilados, siguieran siento fieles abanderados de nuestras marcas y prescriptores de nuestros productos y servicios, lo que tiene que ver con negocio.   Baby Boomers: Nacieron entre 1956 y 1970, están entre los 46 y los 60 años   Hoy, ocupan puestos directivos, dirigen a la siguiente generación y muchos están siendo desvinculados sin que nadie mida en términos económicos lo que supone la descapitalización de su conocimiento. Hecho paradójico porque además los Baby Boomers Iniciarán su llegada a la jubilación en el 2020, no se producirá el relevo generacional necesario por causa de una natalidad baja y tendremos un gap de carestía de talento en nuestras organizaciones. Los que, si trabajan, sienten incertidumbre ante su futuro en la empresa y ello les genera gran ansiedad y miedo, además viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Tenemos que empezar a tomar consciencia que necesitamos que se jubilen lo más tarde posible, hoy a los 67 años, y por lo tanto deberemos seguirles proyectando carreras profesionales y desarrollo para que sigan siendo empleables y aportando valor hasta su jubilación   Generación X: Nacieron entre 1971 y 1981 tienen ahora entre 45 y 35 años   Esta generación mejor formados que sus progenitores, se incorporan al mercado laboral pensando que sus carreras no solo iban a ser ascendentes, sino que además más veloces y exitosas. La realidad ha sido otra, aterrizaron al trabajo con altas tasas de paro, sufrieron el fenómeno de la sobre cualificación “licenciados para todo” y pasado el tiempo siguen siendo “mileuristas” por la crisis actual. Además, su progresión profesional ha sido casi truncada por el tapón generacional de los Baby Boomer. Como consecuencia de todo ello, hoy se sienten frustrados porque empiezan a creer que el futuro no les va a deparar las grandes carreras profesionales que soñaron. También viven con estrés, un mundo de inmediatez que les obliga estar al día si quieren ser competitivos, con una presión añadida por el empuje de los “Millennials” y el no poder armonizar familia y trabajo. Y con todo ello, queremos que nuestra mayor fuerza laboral esté motivada y comprometida.   Generación Y: Han nacido entre 1982 y 1992 y tienen entre 24 y 34 años   Han nacido en la opulencia del Estado del Bienestar, lo han tenido todo y, quizás de ahí, su falta de madurez. Son hijos de la democracia y no entienden de jerarquías. Se han desarrollado en un mundo globalizado, digital y tienen mente abierta. Es la generación mejor formada y, sin embargo, la de mayor precariedad laboral. Sin embargo, ellos siguen buscando en maná en el trabajo. Rechazan adquirir responsabilidades que consoliden su relación laboral si los proyectos no les apasiona. Ellos quieren trabajar en organizaciones con un buen clima laboral. Si la empresa es dinámica y creativa y avanza junto a los nuevos tiempos, si están en un entorno de aprendizaje continuo y la formación se promociona, y son reconocidos y escuchados, entonces se sentirán que están en la empresa adecuada, y sino buscarán el cambio. ¿Están nuestras organizaciones preparadas para atraerlos y retenerlos?   Generación Z. Nacidos entre 1993 y 2010 tienes menos de 23 años Y finalmente, la generación Z, son los niños del cambio del milenio, de la globalización y los verdaderos nativos digitales. Además, han crecido en plena recesión, índices de paro galopantes. Los mayores están terminando sus estudios universitarios y se están encontrando con un mercado laboral precario y que les expulsa. Estos jóvenes ven un mundo muy competitivo con altos niveles de exigencia y también de incertidumbre.  Han visto cómo sus predecesores acumulaban títulos universitarios y másteres para no conseguir trabajo o incorporarse a un trabajo de baja cualificación. Esto les ha hecho extremadamente críticos, lo mismo ya no se creen nada. ¿Están nuestras organizaciones preparadas para incorporar su nube? ¿Aceptaremos su lenguaje no verbal basado en memes y emoticonos? ¿Daremos valor a su autoformación no reglada obtenida por internet? ¿Cómo promocionaremos su capacidad de innovación y de emprendimiento?       “Sin duda, son muchas los desafíos a los que tenemos que enfrentarnos, pero no nos cabe duda que una estrategia de gestión de diversidad generacional será fuente de riqueza y de éxito para todos y un imperativo de las organizaciones si quieren ser competitivas en el siglo XXI. Por ello, el Observatorio Generación & Talento junto a su socio académico el ICADE elaboró el estudio “DIAGNÓSTICO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL: análisis del talento intergeneracional en las empresas”, para dar respuesta con rigor científico sobre quiénes son estos profesionales y definir una hoja de ruta con soluciones innovadoras, que ayuden a las organizaciones a aprovechar el conocimiento y talento que nos aporta cada una de estas generaciones  y a minimizar sus circunstancias adversas para potenciar su compromiso”, según ha explicado Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación & Talento en la sede de la CEOE.    Todo aquel que esté interesado pude descargarse su Informe Ejecutivo en https://www.generacciona.org/.  

PRIMER FORO SOBRE EL LIDERAZGO INTERGENERACIONAL, ORGANIZADO POR EL OBSERVATORIO GENERACIÓN & TALENTO EN LA SEDE DE ILUNION Individualistas, versátiles, comprometidos… ¿CÓMO SON LOS JEFES MILLENNIALS? El Observatorio Generación & Talento ha inaugurado su segundo ciclo de trabajo con un Foro sobre el Liderazgo Intergeneracional, que ha tenido lugar en la sede de Ilunion en Madrid. Elena Cascante y Ángeles Alcázar, socias directoras del Observatorio Generación & Talento,  han explicado que para este próximo año el objetivo de trabajo del Observatorio GT es el Liderazgo Intergeneracional: Analizar e identificar los comportamientos directivos que facilitan el liderazgo de equipos de distintas generaciones; diagnosticar estilos y comportamientos directivos de los managers según su generación y cómo impacta según la generación de sus colaboradores , y diseñar una hoja de ruta de cómo desarrollar los comportamientos favorables a la gestión de equipos intergeneracionales. 28 organizaciones trabajarán de manera conjunta, Y Tatum está colaborando con el Observatorio en el informe como partner técnico.   Según David Sánchez, gerente de Tatum, en la actualidad, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones respecto a sus líderes es cómo conseguir que su forma de digerir a los equipos genere compromiso. “Si fuéramos capaces de saber qué comportamientos de nuestros managers según su generación pueden impactar, y cómo, en el compromiso de sus equipos tendríamos una gran parte el camino recorrido. La dificultad estriba en encontrar estos patrones o comportamientos de los managers que “enganchan” a las personas”. El Observatorio analizará los comportamientos de los líderes de las diferentes generaciones en workshops con managers, dinámicas con los profesionales de recursos humanos de estas empresas y encuestas de estilos de dirección entre empleados. El objetivo es hacer un análisis de 360º del liderazgo intergeneracional y “elaborar un estudio con rigor científico a final de año”, según Elena Cascante. El primer foro de los cuatro que se realizarán se ha centrado en los líderes de la generación Y; managers millennials de diferentes organizaciones han compartido con las empresas asistentes cómo gestionan con sus equipos comportamientos como conciliación, reconocimiento, feedback, trabajo colaborativo o planes de desarrollo, entre otros.   Los millennials son diferentes en muchos aspectos, y también en su forma de gestionar equipos, según han manifestado estos managers. Consideran más importante que un líder motive y reconozca a sus colaboradores constantemente, en vez de decirles qué hacer.  Promueven el feedback continuo y la política “de puertas abiertas”. Preguntan y consensuan con su equipo cómo pueden contribuir individualmente a los objetivos de la compañía. Delegan funciones, y apuestan por la conciliación y la flexibilidad horaria; en este sentido, en sus estilos de liderazgo prevalece la dirección por objetivos o resultados por encima del control de presencia en la oficina. Para los líderes de la Generación Y, es necesario predicar con el ejemplo, hacer lo que dices que vas a hacer y mantener tus compromisos.   Así se ven ellos. Pero, ¿cómo es percibido su estilo de dirección por otras generaciones? Según los profesionales de rrhh que han participado en este Foro de Liderazgo Intergeneracional organizado por el Observatorio GT: los líderes millennials son más colaborativos; están más orientados hacia la flexibilidad y la conciliación; son abiertos a la creatividad y libertad de acción; más exigentes con la organización; están más preparados en habilidades y aspectos como los idiomas y la digitalización; son más versátiles, están más comprometidos con la Sociedad y tienen mucha más confianza en sí mismos. También se perciben amenazas y debilidades, algunas relacionadas con su falta de experiencia, y otras con su carácter individualista, su cuestionamiento sistemático de la jerarquía, su exceso de transparencia, que dificulta la gestión de conflictos, o su necesidad de conseguir resultados en el corto plazo. El Foro se ha celebrado esta mañana en la sede corporativa de ILUNION, el grupo de empresas sociales de la ONCE y su Fundación, y miembro de la Red de Empresas del Observatorio. Paola del Río, su directora corporativa de Recursos Humanos y Medios, ha afirmado que “la evolución demográfica ha llevado al Grupo ILUNION a plantearse nuevos escenarios, como la variable generacional por esa razón, lleva a cabo “proyectos que apuestan por el talento joven e intergeneracional, favoreciendo así la transferencia de valores y conocimientos”.

El Observatorio Generación & Talento anuncia la incorporación de SECOT como nuevo miembro de su Consejo Asesor. Esta asociación ha suscrito también su adhesión al Código de Principios de Diversidad Generacional del Observatorio Generación y Talento.  El presidente de SECOT, Rafael Puyol, ha firmado el convenio con la presidenta de la asociación 50plus y socia directora del Observatorio Generación y Talento, Elena Cascante. Al acto también han asistido Lucía Gómez de Baeza, Presidenta – Fundadora de SECOT, Carmen Alemán, directora de Relaciones Institucionales, y Ángeles Alcázar,  socia directora del Observatorio Generación & Talento. Con su adhesión al Código de Principios de Diversidad Generacional, SECOT avanza en el objetivo de propiciar el desarrollo favorable de la gestión de personas, basado en la igualdad de oportunidades con total independencia de su edad, la no discriminación y el respeto a la diversidad generacional. En palabras de su presidente, esta nueva adhesión aportará a SECOT una nueva perspectiva del colectivo de personas jubiladas y Senior con el que viene trabajando durante todos estos años, impulsando un envejecimiento activo y poniendo en valor la experiencia y conocimiento Senior. Ángeles Alcázar ha expresado su satisfacción por la adhesión de SECOT AL Consejo Asesor por la “experiencia que los Seniors pueden aportar, conocimiento y los 28 años que SECOT lleva funcionando nos va a ayudar mucho a comprender parte del talento de esta sociedad”. “Uno de los objetivos del Observatorio Generación & Talento es contar con voces plurales para entender y analizar la diversidad generacional en todas sus dimensiones. En este sentido, es un privilegio contar en el Consejo con SECOT, como asociación que representa la experiencia y el conocimiento de profesionales senior en el ámbito de la gestión empresarial y el académico”, ha señalado Elena Cascante, socia directora del Observatorio. El Consejo Asesor del Observatorio está formado por la Asociación 50plus (organización impulsora del Observatorio), el Comité Director, Comité Promotor y otras organizaciones, entidades o personas físicas referentes en la gestión de la diversidad. Tiene como misión orientar al comité Promotor y de Dirección del OG&T acerca de los aspectos más relevantes a abordar en el desarrollo de su actividad, y se reúne como mínimo una o dos veces al año..   SECOT es una asociación sin ánimo de lucro que ofrece Asesoramiento Empresarial a través de  voluntarios senior. http://www.secot.org/

Con su adhesión al Código de Principios de Diversidad Generacional, Cooperación Internacional avanza en el objetivo de propiciar el desarrollo favorable de la gestión de personas, basado en la igualdad de oportunidades con total independencia de su edad, la no discriminación y el respeto a la diversidad generacional. En palabras de su Director General, “la juventud tiene una gran capacidad de aportar talento en nuestra sociedad y al mismo tiempo una gran necesidad de aprender de las generaciones anteriores. Una mentalidad abierta es el mejor modo de aprender de lo mejor de cada uno”. Este Código de Principios se impulsa, según palabras de Ángeles Alcázar socia directora del Observatorio Generación Talento, “para inspirar, comprometer y ayudar a las organizaciones en el desarrollo favorable de la gestión de personas basado en la igualdad de oportunidades, con total independencia de su edad, la no discriminación y el respeto a la diversidad generacional, promoviendo un entorno favorable y respetando en cada caso la legislación vigente”. El Consejo Asesor del Observatorio está formado por la Asociación 50plus (organización impulsora del Observatorio), el Comité Director, Comité Promotor y otras organizaciones, entidades o personas físicas referentes en la gestión de la diversidad. Tiene como misión orientar al comité Promotor y de Dirección del OG&T acerca de los aspectos más relevantes a abordar en el desarrollo de su actividad, y se reúne como mínimo una o dos veces al año.  

  Individualistas, versátiles, comprometidos… ¿CÓMO SON LOS JEFES MILLENNIALS? El Observatorio Generación & Talento ha inaugurado su segundo ciclo de trabajo con un Foro sobre el Liderazgo Intergeneracional, que ha tenido lugar en Madrid. Madrid 28/02/17. Paola del Río, directora corporativa de recursos humanos y medios de ILUNION, empresa anfitriona del encuentro y miembro de la Red de Empresas y del Consejo Asesor del Observatorio ,ha destacado que “la evolución demográfica ha llevado al Grupo ILUNION a plantearse nuevos escenarios, como la variable generacional por esa razón, lleva a cabo “proyectos que apuestan por el talento joven e intergeneracional, favoreciendo así la transferencia de valores y conocimientos”.  Elena Cascante y Ángeles Alcázar, socias directoras del Observatorio Generación & Talento,  han explicado que para este próximo año el objetivo de trabajo del Observatorio GT es el Liderazgo Intergeneracional: Analizar e identificar los comportamientos directivos que facilitan el liderazgo de equipos de distintas generaciones; diagnosticar estilos y comportamientos directivos de los managers según su generación y cómo impacta según la generación de sus colaboradores , y diseñar una hoja de ruta de cómo desarrollar los comportamientos favorables a la gestión de equipos intergeneracionales. 28 organizaciones trabajarán de manera conjunta, y Tatum como colaborador del Observatorio en el informe como partner técnico. Según David Sánchez, gerente de Tatum, en la actualidad, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones respecto a sus líderes es cómo conseguir que su forma de digerir a los equipos genere compromiso. “Si fuéramos capaces de saber qué comportamientos de nuestros managers según su generación pueden impactar, y cómo, en el compromiso de sus equipos tendríamos una gran parte el camino recorrido. La dificultad estriba en encontrar estos patrones o comportamientos de los managers que “enganchan” a las personas”. El Observatorio analizará los comportamientos de los líderes de las diferentes generaciones en workshops con managers, dinámicas con los profesionales de recursos humanos de estas empresas y encuestas de estilos de dirección entre empleados. El objetivo es hacer un análisis de 360º del liderazgo intergeneracional y “elaborar un estudio con rigor científico a final de año”, según Elena Cascante. El primer foro de los cuatro que se realizarán, celebrado esta mañana, se ha centrado en los líderes de la generación Y; managers millennials de diferentes organizaciones han compartido con las empresas asistentes cómo gestionan con sus equipos comportamientos como conciliación, reconocimiento, feedback, trabajo colaborativo o planes de desarrollo, entre otros. Los jefes millennials Los millennials son diferentes en muchos aspectos, y también en su forma de gestionar equipos, según han manifestado estos managers. Consideran más importante que un líder motive y reconozca a sus colaboradores constantemente, en vez de decirles qué hacer.  Promueven el feedback continuo y la política “de puertas abiertas”. Preguntan y consensuan con su equipo cómo pueden contribuir individualmente a los objetivos de la compañía. Delegan funciones, y apuestan por la conciliación y la flexibilidad horaria; en este sentido, en sus estilos de liderazgo prevalece la dirección por objetivos o resultados por encima del control de presencia en la oficina. Para los líderes de la Generación Y, es necesario predicar con el ejemplo, hacer lo que dices que vas a hacer y mantener tus compromisos. Así se ven ellos. Pero, ¿cómo es percibido su estilo de dirección por otras generaciones? Según los profesionales de rrhh que han participado en este Foro de Liderazgo Intergeneracional organizado por el Observatorio GT: los líderes millennials son más colaborativos; están más orientados hacia la flexibilidad y la conciliación; son abiertos a la creatividad y libertad de acción; más exigentes con la organización; están más preparados en habilidades y aspectos como los idiomas y la digitalización; son más versátiles, están más comprometidos con la Sociedad y tienen mucha más confianza en sí mismos. También se perciben amenazas y debilidades, algunas relacionadas con su falta de experiencia, y otras con su carácter individualista, su cuestionamiento sistemático de la jerarquía, su exceso de transparencia, que dificulta la gestión de conflictos, o su necesidad de conseguir resultados en el corto plazo.   Sobre el Observatorio Generación & Talento Es un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Su misión es proporcionar a los líderes empresariales herramientas formativas y de investigación, que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito en la dirección de sus organizaciones, el desarrollo de las personas que componen su capital humano y la gestión del conocimiento de su negocio. Socios Colaboradores Observatorio GT Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Generali, ICAI-ICADE Business School, MAPFRE, Sandoz Farmaceútica, Banco Sabadell, Banco Santander, Repsol, Caixa Bank, Atos y SUPER Cuidadores. Red de empresas. Atos, Axa, Banco Sabadell, Banco Santander, Baxter, BBVA, ICAI-ICADE, Calidad Pascual, CaixaBank, Correos, Enagás, Gas Natural Fenosa, Generali, Grupo SGS, Ferrovial, MAPFRE, MC Mutual, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quintón, Meta4, Quirón Salud, Repsol, Sandoz Farmacéutica, SUPER Cuidadores, Unilever, Vodafone y Zurich.   Nuestro perfil en las redes sociales: Twitter Generacciona, LinkedIn Generacciona Facebook Generacciona  

El Observatorio Generación & Talento realiza el III Foro de la Red de Empresas del Mediterráneo sobre la Generación Baby Boomers en la sede de Zurich En esta tercera edición se han dado cita representantes de 14 compañías, donde se ha trabajado los valores, inquietudes, motivaciones de la Generación Baby Boomers, para desarrollar sus habilidades, conocimientos y talentos con el fin de aprovechar lo mejor de esta generación en el ámbito laboral. Estos “trabajadores maduros”, han atesorado su gran experiencia laboral labrada con el esfuerzo y el sacrificio y hoy no tienen claro su futuro profesional y si llegarán a la jubilación. Barcelona, 12 de enero de 2017.- La Red de Empresas del Mediterráneo del Observatorio Generación & Talento se ha reunido en la sede de Zurich para celebrar su III Foro de Trabajo, en el que representantes de 14 compañías de reconocido prestigio han analizado los valores, aspiraciones, motivaciones e intereses de los “trabajadores más maduros, la Generación Baby Boomer.  El objetivo de estos encuentros es recoger las aportaciones que se deben tener en cuenta desde las organizaciones para desarrollar las habilidades, conocimientos y talentos, y aprovechar lo mejor de cada generación en el ámbito laboral. Los Foros, donde trabajan activamente tanto empleados como profesionales de recursos humanos de la Red de Empresas del Observatorio GT, son parte del estudio que está realizando el Observatorio junto a su socio académico el ICADE, para analizar las distintas competencias que tiene cada generación. En palabras de Elena Cascante y Ángeles Alcázar, Socia Directoras del Observatorio GT “queremos ayudar con este análisis a las organizaciones a implementar políticas que le ayuden en la resolución de conflictos, creación de un clima de confianza e identificación de oportunidades, aplicar herramientas correctoras de las circunstancias más adversas e implantar políticas que potencien el talento y compromiso de sus personas”. El Foro sobre “Baby Boomers”, arrancó con la bienvenida de    Carlos Esteban, Director de Recursos Humanos y Responsabilidad Corporativa de Zurich quien destacó la importancia de “La colaboración multi-generacional en Zurich para mejora la calidad en la toma de nuestras decisiones, potenciar la innovación de nuestros productos y soluciones para nuestros clientes y reforzar la posición de nuestra organización como una empresa atractiva en la que trabajar. A continuación, se realizaron dos dinámicas de trabajo; un Focus Group con empleados de la Generación Baby Boomers, dirigido por Jesús Labrador, director Master Universitario en Recursos Humanos del ICADE; y una Dinámica de trabajo con los profesionales de las entidades participantes, liderada por Paula Mattio, Directora en Aleph Comunicación y Marketing de Personas. La Generación Baby Boomer: trabajadores leales y comprometidos  En la primera parte de la jornada se ha tenido la oportunidad de escuchar en primera persona a un grupo de trabajadores de la Generación Baby Boomrs, pertenecientes a la Red de Empresas del Observatorio GT. Estos “trabajadores maduros”, que se incorporaron al mercado laboral en los 80 sufrieron la gran conversión industrial de entonces y elevados índices de paro. No obstante, sus carreras profesiones se acompasaron al desarrollo y a la modernización de España hasta nuestra actual crisis. Hoy, ocupan puestos directivos, dirigen a la siguiente generación, y muchos otros están siendo desvinculados o prejubilados, lo que en la actualidad les genera mucha incertidumbre, miedo e inmovilismo. Los profesionales de recursos humanos y RSE de las empresas participantes en el foro, fueron espectadores de lujo del focus group de los baby Boomers y en un posterior trabajo identificaron como grandes valores de esta generación; Respeto, Responsabilidad, Compromiso, Sacrificio, Esfuerzo y Dedicación. La Responsabilidad ha liderado sus vidas, han trabajado y prosperado. Se sienten orgullosos de su trayectoria personal y laboral, les gusta trabajar y lo que hacen, conocen su entorno y son embajadores de la marca de su compañía. También, el Compromiso es una de sus características esenciales, tanto en su trabajo como con la organización en la están, el orgullo de pertenencia es incuestionable. Otras de sus fortalezas destacables ha sido el Sacrificio, son los hijos de una generación en la que la escasez era el elemento que agudizaba el ingenio. Por lo tanto, han sido educados para el esfuerzo, se han sacrificado en el trabajo, en el estudio y en el día a día, para llegar a sus aproximadamente 30 años de experiencia profesional. En este largo camino, han aplicado varias de sus fortalezas: Trabajo, Esfuerzo y Dedicación. Y por último, como fortaleza esencial la Experiencia. El “master” que cada uno de ellos ha ido adquiriendo a lo largo de su vida profesional, es incuestionable y de gran valor para las organizaciones que tienen en esta generación su memoria histórica y su capital social. En relación a sus debilidades se han identificados como las más evidentes; la cultura de la presencia como derivada negativa a ese alto nivel de responsabilidad en el trabajo. Dentro del análisis crítico de su situación actual, no alcanzan a comprender cuál es su papel en el futuro de las organizaciones, y se sienten amenazados con este futuro incierto dónde muchos otros han sido desvinculados. Tienen dificultad para gestionar la incertidumbre, y muchos se encuentran en una especie de pasividad laboral. Además, los nuevos tiempos empresariales les exige una adaptación continuada a las nuevas tecnologías y competencias digitales como elemento fundamental para seguir siendo empleables. Tras analizar las ideas aportadas por los Baby Boomers en el focus group, se ha trabajado en un catálogo de programas y medidas para dar respuesta a como potenciar su talento y a dar respuesta a las inquietudes de esta generación, con el fin de comprometer y motivar a estos trabajadores con los objetivos empresariales.   Foros Generación y Talento  Este Foro, es el tercero de un total de cuatro que está realizando el Observatorio GT con las empresas del Mediterráneo, en los que se está trabando las cuatro generaciones que actualmente conviven en el ámbito laboral: Generación Y, Generación X, Generación Z y Generación Baby Boomers. Sobre el Observatorio Generación & Talento  Es un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Su misión es proporcionar a los líderes empresariales herramientas formativas y de investigación, que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito en la dirección de sus organizaciones, el desarrollo de las personas que componen su capital humano y la gestión del conocimiento de su negocio. Socios Colaboradores Observatorio GT Ferrovial, Gas Natural Fenosa, ICAI-ICADE Business School, MAPFRE, Sandoz Farmaceútica, Banco Sabadell, Banco Santander, Orange, Repsol, Caixa Bank, Atos y SUPER Cuidadores. Red de empresas. Atos, Banco Sabadell, Banco Santander, Baxter, BBVA, ICAI-ICADE, Calidad Pascual, CaixaBank, Correos, Enagás, Gas Natural Fenosa, Ferrovial, MAPFRE, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quintón, Meta4, Orange, Quirón Salud, Repsol, Sandoz Farmacéutica, SUPER Cuidadores, Unilever y Zurich.  

  Primer estudio sobre el talento Intergeneracional en las empresas españolas DIAGNÓSTICO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL: ANÁLISIS DEL TALENTO INTERGENERACIONAL EN LAS EMPRESAS El Observatorio Generación & Talento y su socio académico, la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE, han elaborado el estudio “Diagnóstico de la diversidad generacional: análisis del talento intergeneracional en las empresas”. Un exhaustivo trabajo que identifica a cada generación y ofrece las pautas para una gestión enriquecedora y productiva de la diversidad. Madrid, 8 de noviembre de 2016.- Se ha presentado el primer estudio sobre el talento Intergeneracional en las empresas españolas, elaborado por el Observatorio Generación & Talento y su socio académico, la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE. Este informe, pionero hasta ahora en nuestro país, analiza cada una de las generaciones que conforman actualmente las plantillas de las organizaciones: “Baby Boomers”, “Generación X”, “Generación Y” y “Generación Z”. El Estudio pretende ayudar a reflexionar sobre qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, para proporcionar a los líderes empresariales herramientas que les permitan gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito. “Es evidente que el know how de las organizaciones se encuentra en sus personas, pero precisamos instrumentos para transferir el conocimiento y, al mismo tiempo, necesitamos conocer, atraer y gestionar a las nuevas generaciones que serán las impulsoras del cambio”, sostienen Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias directoras del Observatorio Generación y Talento.   Para la elaboración del estudio se ha contado con la participación de 15 empresas que son Socios Colaboradores y miembros de la Red de Empresas del Observatorio GT: Gas Natural Fenosa, Banco Sabadell, Ferrovial, MAPFRE, Repsol, Sandoz Farmacéutica, CaixaBank, Banco Santander, Orange, Enagás, BBVA, Baxter, Calidad Pascual, Grupo Ilunion y Meta4. Durante el último año, se han celebrado una docena de encuentros entre trabajadores de las distintas generaciones para identificar qué piensa cada generación de sí misma, qué ven en ellas las áreas de RR.HH, cómo se consideran entre ellas y, sobre todo, qué palancas pueden poner en marcha las empresas para que la diversidad genere valor.  A esta muestra cualitativa se ha sumado los resultados de una encuesta realizada a 3.697 trabajadores, que reflejan las diferencias y similitudes entre las distintas generaciones, teniendo en cuenta las siguientes variables: competencia, significado en el trabajo, autogestión, impacto, flexibilidad, propensión a innovar, y compromiso. Como explica el profesor Jesús Labrador, investigador principal en este trabajo, “el carácter diferencial del presente estudio viene determinado por cinco aspectos claramente definidos, que hacen de éste algo muy distinto de la gran mayoría de los informes en torno a las diferencias generacionales en el ámbito empresarial o profesional: la profundidad, el rigor, el impacto, el método y la utilidad”.   Nueva competencia: gestión de la diversidad generacional El estudio pone de manifiesto como conclusión global la necesidad de que las organizaciones empresariales incluyan una nueva competencia en el perfil de sus profesionales: “gestión de la diversidad generacional”, así como la implantación de políticas que la desarrollen y formación para su personal directivo en diversidad generacional.  Esta competencia debe ir dirigida, entre otros aspectos, a aprender a implantar un nuevo modelo de liderazgo inclusivo, con el que se sepa gestionar conflictos y equipos multigeneracionales.   Por otro lado, el análisis realizado ha permitido constatar que existen más similitudes que diferencias entre las generaciones. Todos los participantes han manifestado tener un concepto muy elevado sobre sus competencias, no así sobre el impacto de su trabajo en el departamento o la organización. Los “Millenials” se reconocen con menor impacto y eso se vive no como algo natural, sino como una consecuencia de las barreras y limitaciones no justificadas de los jefes y supervisores de sus organizaciones. Asimismo, todas las generaciones se consideran flexibles y con capacidad de innovar, si bien existe una mirada llena de prejuicios hacia los más jóvenes que encarnan los valores de la transformación y el cambio. Por otra parte, se han analizado cuáles son los valores e intereses tanto existenciales como laborales. Todos los participantes han reconocido que el valor más importante de su vida es la familia. Es una constatación sorprendente, pero tremendamente igualadora y facilitadora de la comunicación y el entendimiento.   Baby  Boomers La lealtad y el compromiso son la carta de presentación de esta generación que ahora tienen entre 46 y 60 años.  Saben que aportan la experiencia necesaria para analizar y tomar decisiones; por eso les estimulan los retos asociados a oportunidades de crecimiento. La incertidumbre ante el futuro les genera gran ansiedad y viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Se ven superados por la complejidad del mundo actual, a la que prefieren asistir como observadores, y depositan en los jóvenes la responsabilidad de encarar el futuro. Ellos, con sus nuevos valores y prioridades, son los máximos exponentes de la realidad que nos rodea y por ello les miran con mezcla de curiosidad, perplejidad o incluso como amenaza.   Esta generación se encuentra satisfecha con su trayectoria profesional y está comprometida con su organización, pero reclama mayor información por parte de ésta como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio.   Generación X Entre la tradición y el futuro. Así se reconocen los de la Generación X (entre 35 y 45 años), plenamente conscientes del significado de su generación, surgida de un mundo tradicional y que ahora participa de lleno en otro en constante transformación. El futuro es su gran preocupación, fruto de una percepción del entorno muy exigente, cuando no amenazante. Los trabajadores de la GeneracIón X oscilan entre el pesimismo del “a dónde hemos llegado” y el optimismo del “y por qué no vamos a poder cambiarlo”. Se sienten legitimados para buscar un mundo mejor en el que primen valores como la generosidad, la solidaridad y el altruismo, y proponen la “inteligencia emocional” y “el sentido común” para encarar los proyectos y las relaciones yendo más allá de la eficiencia mercantil.   Son la primera generación mejor formada, pero su esfuerzo no se correlaciona con la recompensa esperada. Se han volcado en sus responsabilidades y se han olvidado de su YO como personas.   Generación Y El término “crisis” define el significado histórico de esta generación (entre 24 y 34 años), a la que le ha tocado vivir los peores tiempos para el empleo y la etapa con los cambios tecnológicos más disruptivos. Oscilan entre el discurso tecno-escéptico, en el que subyace el miedo a perder el control, a confundir lo virtual con lo real y a caer en individualismo y la soledad, y el discurso tecno-optimista, con el que se alían a la transformación como agentes activos de la misma. La adaptabilidad, no solo tecnológica sino también al entorno globalizado, es la gran competencia que les singulariza. Pero también es una generación entrenada para responder a lo inmediato y, por ende, impaciente y poco tolerante con el tempo habitual de los procesos. Por eso aceptan la experiencia internacional como una oportunidad habitual para su desarrollo profesional a la vez que demuestran escaso compromiso con el largo plazo. Rechazan adquirir responsabilidades que consoliden su relación laboral y buscan proyectos que les apasionen en organizaciones con un buen clima de trabajo donde puedan aprender, desarrollarse, ser reconocidos, y donde se respete su autonomía. Quieren ser los protagonistas del cambio, pero se consideran poco empoderados para ello.   Generación Z Los jóvenes que conforman esta generación (menos de 23 años) viven en un mundo muy competitivo con altos niveles de exigencia y también de incertidumbre. Su entorno se define en términos de volatilidad e inmediatez; necesitan estar permanentemente conectados, todo es efímero. Algunos incluso saben que están trabajando en negocios que dentro de cinco o diez años habrán desaparecido o evolucionado hacia otra cosa. Pero no tienen miedo, asumen el reto preparándose para él sobre la marcha. La decepción con la formación universitaria les lleva a la autoformación, y para ello se apoyan en su dominio de la tecnología y las redes. Encontrar trabajo es para ellos su rito de iniciación para ser ciudadanos de pleno derecho.        Para poder acceder al informe ejecutivo del estudio pinche este link Red de empresas. Banco Sabadell, Banco Santander, Baxter, BBVA, ICAI-ICADE, Calidad Pascual, CaixaBank, Correos, Enagás, Gas Natural Fenosa, Ferrovial, MAPFRE, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quintón, Meta4, Orange, Quirón Salud, Repsol, Sandoz Farmacéutica, SUPER Cuidadores, Unilever, Zurich.    Para más información: Twitter Generacciona LinkedIn Generacciona Facebook Generacciona   Contacto Comunicación Observatorio GT: Elena Cascante 654463995 elena.cascante@generacciona.org www.generacciona.org      

El Observatorio Generación & Talento acoge el II Foro de la Red de Empresas del Mediterráneo sobre la “Generación X” En esta segunda edición se han trabajado los valores, inquietudes, motivaciones de la Generación X, para desarrollar sus habilidades, conocimientos y talentos con el fin de aprovechar lo mejor de esta generación en el ámbito laboral. Estos “jóvenes maduros”, la primera generación mejor formada, se han enfrentado al equilibrio de su vida personal y familiar, y la autoexigencia ha marcado su destino. Barcelona, 22 de septiembre de 2016.- La Red de Empresas del Mediterráneo del Observatorio GT se ha reunido en la sede CaixaBank, socio colaborador del Observatorio Generación y Talento, para celebrar su II Foro de trabajo, en el que representantes de compañías de reconocido prestigio han analizado los valores, aspiraciones, motivaciones e intereses de los jóvenes maduros, “la Generación X”. El objetivo de estos encuentros es recoger las aportaciones que se deben tener en cuenta desde las organizaciones para desarrollar las habilidades, conocimientos y talentos, y aprovechar lo mejor de cada generación en el ámbito laboral. El Foro sobre la “Generación X” arrancó con la bienvenida de Clara Boada, directora de Cultura, Igualdad y Diversidad de CaixaBank, quien afirmó que “para poder desarrollar las líneas estratégicas de las organizaciones, es un reto importante conocer las inquietudes de las diferentes generaciones que conviven en ellas y, así, adoptar medidas que contribuyan a la motivación y al desarrollo, retención y atracción del talento”. A continuación, se realizaron dos dinámicas de trabajo: un Focus Group con empleados que pertenecen a la Generación X dirigido por Paula Mattio, directora en Aleph Comunicación y Marketing de Personas, y una Dinámica de trabajo con los profesionales de las entidades participantes, liderada por Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación & Talento. Este Foro es el segundo de otros cuatro que realizará el Observatorio GT en Barcelona, en los que se trabajará para analizar las cuatro generaciones que actualmente conviven en el entorno laboral: Generación Y, Generación X, Generación Z y Generación Baby Boomers. Estos Foros se enmarcan dentro de un estudio que está realizando el Observatorio junto con su Socio Académico ICAI-ICADE, el cual será el primero en España con método y rigor científico para hacer un análisis completo de la diversidad generacional y su impacto en la empresa. “Es el momento de reflexionar qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, para proporcionar a los líderes empresariales herramientas que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito en sus negocios”, afirmó Elena Cascante, Presidenta de la Asociación 50Plus y Socia Directora del Observatorio GT. Aunque durante la última década se han escrito mucho sobre las diferentes generaciones, Ángeles Alcázar, Socia Directora del Observatorio GT, reconoció que “es la primera vez que se hace un análisis completo, con rigor científico, sobre el talento generacional y como aprovecharlo en el área de negocio más propicio”. Valores Generación X Durante el focus group se escuchó en primera persona a un grupo de empleados de la Generación X, pertenecientes a empresas de la Red del Observatorio GT: Banco Sabadell, CaixaBank, Zurich y Quirón Salud. Estos “jóvenes maduros”, la primera generación mejor formada y donde por primera vez aparecen las carreras duales, se han enfrentado al equilibrio de su vida personal y familiar, y donde su autoexigencia, ante una realidad distinta, no ha cumplido con sus expectativas. Ellos se autodefinen como adaptables al cambio, con espíritu de sacrificio, autoexigentes, comprometidos, aprendedores, responsables, resilientes, respetuosos, agobiados, miedosos, trabajan en la búsqueda de la excelencia, saben trabajar en equipo, se automotivan, y se consideran una generación puente, capaz de interactuar con los Baby Boomers y la generación Y. En definitiva, una generación muy comprometida con el esfuerzo, y atrapada entre sus responsabilidades familiares. Políticas activas de la gestión de la Generación X Tras analizar las ideas aportadas por esta generación durante el focus group, los profesionales asistentes al Foro de la Red de Empresas GT se pusieron a trabajar en un catálogo de programas y medidas para dar respuesta a las inquietudes de esta generación, siempre con el fin de potenciar lo mejor de ellos, mejorar su motivación y compromiso y, por ende, que impacte en el negocio de sus empresas.   Socios Colaboradores Observatorio GT Banco Sabadell, Banco Santander, CaixaBank, ICAI-ICADE, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, MAPFRE, Orange, Repsol, Sandoz Farmaceútica y SUPER Cuidadores. Red de empresas. Banco Sabadell, Banco Santander, Baxter, BBVA, ICAI-ICADE, Calidad Pascual, CaixaBank, Correos, Enagás, Gas Natural Fenosa, Ferrovial, MAPFRE, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quintón, Meta4, Orange, Quirón Salud, Repsol, Sandoz Farmacéutica, SUPER Cuidadores, Unilever, Zurich. Para más información: Twitter Generacciona LinkedIn Generacciona Facebook Generacciona Contacto Comunicación Observatorio GT: Elena Cascante 654463995 elena.cascante@generacciona.org www.generacciona.org ComBoca: Nuria Rabadán – Comboca 674719154 nuria@comboca.es www.comboca.es

El Observatorio Generación & Talento impulsa el I Encuentro de Benchmarking sobre la Gestión de la Diversidad Generacional Estos Encuentros nacen con la misión de contribuir a la consecución de la excelencia en la gestión de la Diversidad Generacional en las organizaciones. En esta primera edición, se han trabajado de manera precisa las Best Practices de Repsol y Banco Sabadell. El Observatorio Generación & Talento impulsará una primera edición del Catálogo de Best Practices de Diversidad Generacional, en la que se incluirán las buenas prácticas puestas en marcha de los miembros de la Red de Empresas del Observatorio. La Red de Empresas del Observatorio Generación & Talento se ha reunido en Madrid, en el Campus Monte del Pilar de la Universidad Corporativa de MAPFRE, socio colaborador del Observatorio Generación & Talento, para celebrar su I Encuentro de Benchmarking de Diversidad Generacional. Estos encuentros nacen con la misión de contribuir a la innovación y consecución de la excelencia en la gestión de la Diversidad Generacional en las Empresas. Un espacio donde responsables de Recursos Humanos, RSE y Diversidad de organizaciones que conforman la Red de Empresas del Observatorio GT comparten, debaten y trabajan en un entorno práctico y cercano sobre políticas y prácticas relacionadas con la gestión del talento intergeneracional como motor de la mejora continua y su impacto en las personas y el negocio. En esta primera edición se han trabajado de manera precisa las Best Practices de Repsol y Banco Sabadell, y se han compartido de manera general las políticas y prácticas puestas en marcha entre los más de 25 miembros de la Red Empresas participantes, con el fin de impulsar una primera edición del Catálogo de Best Practices de Diversidad Generacional. El Encuentro de Benchmarking de Diversidad Generacional arrancó con la bienvenida de Antonio García Casquero, Subdirector General Adjunto de Relaciones Laborales y Sociales de MAPFRE, quién señaló que desde la compañía llevan trabajando varios años en la diversidad de género y la funcional “porque es positivo y una oportunidad para las empresas”. “Ahora tenemos el reto de gestionar la diversidad cultural y generacional: contamos con empleados de 65 nacionalidades y diversas generaciones”, subrayó. Metodología de trabajo Best Practices Observatorio GT Por su parte, Ángeles Alcázar, Socia Directora del Observatorio GT destacó que “el proceso de trabajo en los Encuentros de Benchamarking del Observatorio se va a sustentar sobre la base sistemática de investigar, identificar, comparar y aprender de las mejores prácticas de las organizaciones internas y externas a la Red, sean del mismo sector o no, analizando ordenadamente el conjunto de factores que inciden en el éxito de las mismas, para aprender de sus logros y aplicarlos en los propios procesos de mejora de las empresas”. Best Practice Repsol María Dolores Estrada, Directora Personas y Organización GLP de Repsol fue la encargada de compartir una de las principales Best Practices de Repsol, basada en una encuesta de “Análisis motivacional”, con el fin de conocer qué motiva a los empleados a aportar valor en los distintos entornos de la organización según su ciclo vital y su etapa profesional, con el objetivo de diseñar estrategias de gestión de personas de diferentes generaciones, la interrelación entre ellas y anticiparnos a los efectos de una vida laboral más larga y a la escasez de jóvenes . Según palabras de Estrada, “Repsol se planteó este trabajo pionero e innovador como primera aproximación a la motivación agregada de las personas que trabajan en Repsol en España y Portugal. Dado que en Repsol conviven grupos muy diversos, el análisis contempló una segmentación no solo en cuanto al perfil y ciclo de vida profesional, sino también en cuanto al ciclo de vida personal, directamente relacionado con la realidad generacional. Best Practice Banco Sabadell Salvador Farrés, Director de Gestión de Recursos Humanos Red y Conciliación de Banco Sabadell, compartió en el Encuentro su Best Practice “Cómo formar a los managers en la gestión multigeneracional de sus colaboradores, atendiendo a las características de cada generación”. Estos talleres responden a la necesidad de dotar a los nuevos managers de herramientas que les faciliten la gestión multigeneracional de sus equipos, dándoles a conocer las características y necesidades de cada una de las generaciones que los componen. De acuerdo con Farrés, “la gestión multigeneracional del talento es una parte estratégica de la transformación cultural del banco y para ello formamos a nuestros managers”. Catálogo de Best Practices de Diversidad Generacional A continuación, todas las organizaciones participantes pusieron en común sus respectivas Best Practices, que serán igualmente incorporadas al nuevo Catálogo de Best Practices Electrónico del Observatorio Generación & Talento. “No nos cabe duda que este Catálogo de Best Practices será una ventana a la innovación y a la contribución a la mejora continua de la gestión de personas desde la perspectiva generacional, por ello seguiremos trabajando para dar continuidad e enriquecer este catálogo que hoy nace gracias a la contribución de más de 25 organizaciones y que en un futuro será el punto de encuentro de las mejores prácticas de este país”, concluye Elena Cascante, Presidenta Asociación 50Plus y Socia Directora Observatorio GT   Sobre el Observatorio Generación & Talento Es un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Su misión es proporcionar a los líderes empresariales herramientas formativas y de investigación, que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito en la dirección de sus organizaciones, el desarrollo de las personas que componen su capital humano y la gestión del conocimiento de su negocio. Socios Colaboradores Observatorio GT Banco Sabadell, Banco Santander, CaixaBank, ICAI-ICADE, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, MAPFRE, Orange, Repsol, Sandoz Farmaceútica y SUPER Cuidadores. Red de empresas. Banco Sabadell, Banco Santander, Baxter, BBVA, ICAI-ICADE, Calidad Pascual, CaixaBank, Correos, Enagás, Gas Natural Fenosa, Ferrovial, MAPFRE, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quintón, Meta4, Orange, Quirón Salud, Repsol, Sandoz Farmacéutica, SUPER Cuidadores, Unilever, Zurich.  

El Observatorio Generación & Talento acoge el I Foro de la Red de Empresas del Mediterráneo sobre la “Generación Y” A través de estos Foros de trabajo se analizarán los valores y el talento de cuatro generaciones: Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z. En esta primera edición, se ha trabajado sobre los valores, inquietudes y retos de la Generación Y, en la que participaron trabajadores millennials y empresas referentes. La Red de Empresas del Mediterráneo del Observatorio GT se ha reunido la sede del Banco Sabadell, socio colaborador del Observatorio Generación y Talento, para celebrar su I Foro de trabajo, en el que se han analizado los valores e intereses de los jóvenes de la Generación Y. En el Foro se han dado cita un grupo de trabajadores millennials y empresas de reconocido prestigio a nivel nacional e internacional, como Banco Sabadell, CaixaBank, Unilever, ICAI-ICADE, Nestlé, PepsiCo y Zurich. Durante las cuatro horas que ha durado la jornada, se han trabajado los valores, inquietudes, motivaciones y aportaciones que se deben tener en cuenta desde las organizaciones para desarrollar sus habilidades, conocimientos y talentos para aprovechar lo mejor de esta generación en el ámbito laboral. El Foro sobre la “Generación Y” arrancó con la bienvenida de Salvador Farrés, director de Gestión de Recursos Humanos Red de Banco Sabadell, quien puntualizó: “En Banco Sabadell hemos empezado a formar a nuestros managers en la gestión multigeneracional de sus colaboradores, atendiendo a las características de cada una de las generaciones”.   A continuación, se realizaron dos dinámicas de trabajo; un Focus Group con empleados de la Generación Y dirigido por Jesús Labrador, director Master Universitario en Recursos Humanos del ICADE; y una Dinámica de trabajo con los profesionales de las entidades participantes, liderada por Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio GT y Paula Mattio, directora en Aleph Comunicación. Estos Foros se enmarcan asimismo dentro de un estudio que está realizando el Observatorio GT junto con su Socio Académico ICAI-ICADE. Este estudio será el primero en España con método y rigor científico para hacer un análisis completo de la diversidad generacional y su impacto en la empresa. En palabras de Elena Cascante, presidenta de la Asociación 50plus y socia directora del Observatorio GT, “este estudio se hace imprescindible y fundamental si queremos ayudar, con solvencia y conocimiento, a los gestores de personas sobre qué estrategias y programas son los que hay que diseñar e implantar para la buena gestión del talento generacional”. Además, según Ángeles Alcázar: “Se hace necesario realizar un mapa del conocimiento en las organizaciones, con independencia de la edad, para aprovechar el talento disponible en el área de negocio más propicio”. Durante el focus group los empleados millennials se autodefinieron como: globales, disruptivos, veloces, dinámicos, impacientes, conectados, inconformistas, flexibles, adaptativos, abiertos, individualistas, incrédulos, creativos, polivalentes, con confianza y auto suficientes. Retos de las Organizaciones Los millennials participantes han destacado los aspectos más importantes que se deberían tener en cuenta en las empresas para aprovechar el talento de la Generación Y: facilitar su auto aprendizaje, alinear su velocidad a la de la organización, teletrabajo, flexibilidad, orientación a resultados, reconocimiento individual, trabajar en base a retos, canalizar su creatividad e innovación, conocimiento del impacto de su trabajo, conciliación y potenciar su autonomía. Políticas activas de la gestión de la Generación Y Tras analizar las ideas aportadas por los jóvenes durante el focus group, los profesionales asistentes al Foro de la Red de Empresas GT se han puesto a trabajar en un catálogo de programas y medidas para dar respuesta a las inquietudes de esta generación, siempre con el fin de potenciar lo mejor de ellos, mejorar su motivación y compromiso y, por ende, que impacte en el negocio de sus empresas. Este Foro es el primero de otros cuatro que realizará el Observatorio GT en Barcelona, en los que se trabajará para analizar las cuatro generaciones que actualmente conviven en el ámbito laboral: Generación Y, Generación X, Generación Z y Generación Baby Boomers.Valores de la Generación Y

El Observatorio Generación y Talento lanza el Código de Principio sobre Diversidad Generacional para el desarrollo favorable de la gestión de personas basado en la igualdad de oportunidades con total independencia de su edad, la no discriminación y el respeto a todas las generaciones.   El Observatorio Generación & Talento, cuya finalidad es la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional, ha presentado su Código de Principios en el seno de su Consejo Asesor, que conjuntamente ha trabajado y aprobado los compromisos y principios de este código. Este Código de Principios se impulsa, según palabras de Ángeles Alcázar socia directora del Observatorio GT, “para inspirar, comprometer y ayudar a las organizaciones en el desarrollo favorable de la gestión de personas basado en la igualdad de oportunidades, con total independencia de su edad, la no discriminación y el respeto a la diversidad generacional, promoviendo un entorno favorable y respetando en cada caso la legislación vigente”. Cualquier organización puede ser una entidad firmante del Código de Principios del Observatorio GT siempre que cumpla con los valores y se comprometa en el avance de la gestión ética y responsable de la realidad generacional en sus plantillas sobre la base de este Código. En este sentido, ya se han sumado cerca de una treintena de organizaciones de muchos grupos de interés: organizaciones públicas y privadas, empresas, instituciones académicas, medios de comunicación y organismos sociales, independientemente de su tamaño y número de trabajadores. Las primeras entidades firmantes tienen, además, un doble grado de compromiso con el avance de la gestión de la diversidad generacional, al estar trabajando de manera conjunta en el Observatorio GT, ya sea como Socios Colaboradores, miembros del Consejo Asesor o integrantes de la Red de Empresas . “El formar parte de este movimiento social y empresarial para avanzar en materia de diversidad generacional y mostrar el compromiso con valores y principios éticos ofrece claros beneficios para las personas, las empresas y la sociedad”, sostiene Elena Cascante presidenta de la Asociación 50plus y socia directora del Observatorio GT. Las empresas firmantes podrán pertenecer a una comunidad de líderes empresariales que incentiva la innovación y promueve las políticas activas de diversidad generacional desde los valores y la ética, podrán fortalecer las relaciones con sus grupos de interés como entidad comprometida y aumentar la visibilidad de la organización y el impacto de sus actuaciones en esta materia. Código de Principio de Diversidad Generacional del Observatorio GT   1 Divulgar y aplicar de los principios recogidos en las Directivas Europeas que prohíben la discriminación por motivos de origen racial o étnico (Directiva 2000/43/CE), religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (Directiva 2000/78/CE), en el ámbito del empleo.   2 Fomentar el desarrollo de una política activa de diversidad generacional, dentro de las organizaciones que pueda combatir las tendencias y actitudes de rechazo y la segregación, promoviendo el desarrollo de estrategias de solidaridad intergeneracional en el seno de las empresas.      3 Comprometerse paulatinamente a ser un reflejo del entorno de una sociedad diversa, para formar parte y estar legitimados en la comunidad en la que se desenvuelven. Sensibilizando y promoviendo el cambio de actitud ante los estereotipos asociados a la edad.      4 Garantizar el respeto a las políticas de diversidad generacional en el empleo, sin que la edad actúe como elemento de discriminación, a través de las prácticas de selección y reclutamiento, fomentando la integración de personas, independientemente de su edad y atendiendo a sus conocimientos y formación.      5 Desarrollar el principio de igualdad de oportunidades.  En particular, el respeto al talento, con independencia de la edad de los profesionales en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, desarrollo, promoción profesional y a las condiciones de trabajo. Nos comprometemos a practicar y demostrar un trato igual, que asegure un adecuado desempeño e impulse la progresión personal y profesional de nuestro equipo humano, en los distintos ámbitos: Reclutamiento y selección; detectar los mejores profesionales, fundamentándose en una selección basada en el mérito y las capacidades de los candidatos. Contratación; garantizar mecanismos que permitan asegurar que en la contratación de personal no se establece discriminaciones por razón de edad. Formación; asegurar la formación y capacitación de cada persona en los conocimientos y habilidades que se requieren en cada circunstancia, motivando a las personas y promoviendo la igualdad de oportunidades. Promoción, desarrollo y compensación; compromiso de desarrollar, estos modelos, valorando sólo aquellos conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo, con independencia de la edad a través de la evaluación de objetivos y desempeño.  Apoyo a los trabajadores conforme a sus capacidades, garantizando su ocupación efectiva. Implementación de medidas de conciliación que se adapten a la diversidad generacional Impulsar políticas de comunicación transparente, alentando la innovación y concediendo la autonomía necesaria en el ejercicio de las funciones.      6 Cumplir con la legalidad vigente.  Rechazar cualquier manifestación de acoso, la discriminación directa o indirecta por motivos de edad y otros, y cualesquiera otras conductas que generen un entorno intimidatorio u ofensivo con los derechos personales de sus profesionales. Entidades y personas físicas firmantes del Código de Principio de Diversidad Generacional en la actualidad Entidades firmantes Ferrovial, Gas Natural Fenosa, ICAI-ICADE Business School, MAPFRE, Sándoz Farmaceútica, Banco Sabadell, Banco Santander, Orange, Repsol, SUPER Cuidadores, Baxter, BBVA, Calidad Pascual, Enagás, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quintón, Meta4, Merco, Club de Excelencia en Sostenibilidad, Aedipe Centro, Observatorio de Recursos Humanos, Trabajando.com, Corresponsables España, Fundación Másfamilia, ARHOE y Sagardoy Abogados,  Personas físicas firmantes Jesús Vega, Conferenciante y Escritor, Natalia Pérez, Directora Comercial de Universia, Rafael Mayorga, Coordinador Programas Promoción Salud en el Trabajo en Mutua de Navarra, Uxio Malvido, Global Talent Management Leader & Employer Branding de Lafarge, Javier Sánchez, CEO Recruitery.jobs y Joaquín Rodriguez, Director de Marketing de Recursos Humanos de Cepsa. ¡Hazte firmante ¡ y envía tu solicitud ahora Conoce más sobre el código de principios a través de nuestro FAQ y envía tu solicitud          

El Observatorio Generación & Talento acoge el II Foro de la Red de Empresas “Generación X” En esta segunda edición se han dado cita representantes de 25 compañías, donde se ha trabajado los valores, inquietudes, motivaciones de la Generación X, para desarrollar sus habilidades, conocimientos y talentos con el fin de aprovechar lo mejor de esta generación en el ámbito laboral. Estos “jóvenes maduros”, la primera generación mejor formada, se han enfrentado al equilibrio de su vida personal y familiar, y la autoexigencia ha marcado su destino. El 28 de enero de 2016,  la Red de Empresas del Observatorio GT se reunió en la Universidad Corporativa de Ferrovial SUMMA para celebrar su II Foro de Trabajo, en el que representantes de 25 compañías de reconocido prestigio a escala nacional e internacional han analizado los valores, aspiraciones, motivaciones e intereses de los jóvenes maduros, “la Generación X”.  El objetivo de estos encuentros es recoger las aportaciones que se deben tener en cuenta desde las organizaciones para desarrollar las habilidades, conocimientos y talentos, y aprovechar lo mejor de cada generación en el ámbito laboral. “Es el momento de reflexionar qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, para proporcionar a los líderes empresariales herramientas que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito”, afirma Elena Cascante, Presidenta de 50 plus y Socia Directora del Observatorio GT. “En la última década se han escrito diversos artículos sobre las diferentes generaciones, pero es la primera vez que se hace un análisis completo de la diversidad generacional y su impacto en la empresa”.   El Foro se ha estructurado en dos secciones: un Focus Group con empleados de la Generación X, dirigido por Jesús Labrador, director Master Universitario en Recursos Humanos, e Ignacio Sobrino, profesor de Negociación y Recursos Humanos, ambos de la Universidad Pontificia Comillas; y una segunda parte estructurada en diversas Dinámicas de Trabajo con la Red de Empresas Observatorio GT, liderada por Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio GT, y la colaboración de Paula Mattio, CEO en Aleph Comunicación. La Generación X: trabajadores autoexigentes En la primera parte de la jornada se ha tenido la oportunidad de escuchar en primera persona a un grupo de trabajadores de la Generación X, pertenecientes a empresas de los Socios Colaboradores del Observatorio GT: Gas Natural Fenosa, Sandoz, Súper Cuidadores, Orange, MAPFRE, Banco Sabadell, Banco Santander, Ferrovial y Repsol; así como de Enagás, miembro de la Red de Empresas. Estos “jóvenes maduros”, la primera generación mejor formada y donde por primera vez aparecen las carreras duales, se han enfrentado al equilibrio de su vida personal y familiar, y donde su autoexigencia, ante una realidad distinta, no ha cumplido con sus expectativas. Ellos se autodefinen como adaptables al cambio, con espíritu de sacrificio, con fuertes valores, autoexigentes, comprometidos, aprendedores, responsables, versátiles, resilientes, respetuosos, agobiados, miedosos, trabajan en la búsqueda de la excelencia, saben trabajar en equipo, se automotivan, y se consideran una generación puente, capaz de interactuar con los Baby Boomers y la generación Y. En definitiva, una generación muy comprometida con el esfuerzo, atrapada entre sus responsabilidades familiares y del trabajo-personales, que se han olvidado de preguntarse ¿Dónde estoy YO y mis circunstancias? Además de los Socios Colaboradores y la Red de Empresas (Baxter, BBVA, Calidad Pascual, Enagás, Heineken y Meta4), en la jornada han participado organizaciones como British Council, CLH, EDP, EMC, Grupo Correos, Ilunion, Laboratorios Quinton y Reale Seguros, entre otras. Tras analizar las ideas aportadas por los jóvenes durante el focus group, se ha trabajado en un catálogo de programas y medidas para dar respuesta a las inquietudes de esta generación, con el fin de comprometer y motivar a estos trabajadores con los objetivos empresariales. Estudio de las competencias generacionales Estas jornadas se enmarcan dentro de un estudio que va a realizar el Observatorio GT. En palabras Ángeles Alcázar, Socia Directora del Observatorio GT “la gestión de la diversidad no es una opción, sino un imperativo empresarial. El objetivo del estudio es ayudar a las organizaciones empresariales a implementar políticas que le ayuden en la resolución de conflictos, creación de un clima de confianza e identificación de oportunidades”. Para ello, el Observatorio busca analizar las distintas competencias de cada generación, con la finalidad de implantar una estrategia integral que comprometa, motive, retenga y potencie a personas de perfiles diversos que aporten innovación, nuevas opciones, nuevos puntos de vista, soluciones creativas y conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados. Este Foro, es el segundo de un total de cuatro que realizará el Observatorio GT, en los que se trabajará para analizar las cuatro generaciones que actualmente conviven en el ámbito laboral: Generación Y, Generación X, Generación Z y Generación Baby Boomers. Además, estos encuentros se enmarcan dentro de un estudio que está realizando el Observatorio GT junto con su Socio Académico ICAI-ICADE, a través de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.

El Observatorio Generación & Talento acoge el I Foro de la Red de Empresas sobre la “Generación Y” A través de estos Foros de trabajo se analizarán los valores y el talento de cuatro generaciones: Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z. En esta primera edición, se trabajó sobre los valores, inquietudes y retos de la Generación Y, dónde participaron millenials y empresas referentes. La Red de Empresas del Observatorio GT se ha reunido en la Universidad Pontificia de Comillas en Cantoblanco para celebrar su I Foro de trabajo, en el que se han analizado los valores e intereses de los jóvenes de la “Generación Y”. En el Foro se han dado cita un grupo de trabajadores millennials, pertenecientes a las empresas de los Socios Colaboradores del Observatorio +info, los Socios Colaboradores; Gas Natural Fenosa,  Ferrovial, ICAI-ICADE, Orange y  Repsol, y empresas de reconocido prestigio a nivel nacional e internacional como; Baxter, BBVA, Enagás, Heineken, Ilunion, Leche Pascual, MAPFRE, Mahou San Miguel,  Meta4. Durante las cuatro horas que ha durado la jornada, se han trabajado los valores, inquietudes, motivaciones y aportaciones que se deben tener en cuenta desde las organizaciones para desarrollar sus habilidades, conocimientos y talentos para aprovechar lo mejor de esta generación en el ámbito laboral. El Foro se ha estructurado en tres secciones: un Focus Group con empleados de la Generación Y dirigido por Jesús Labrador, director Master Universitario en Recursos Humanos, e Ignacio Sobrino, profesor de Negociación y Recursos Humanos, ambos de la Universidad Pontificia Comillas; la Master Class “Conociendo a la Generación Y”, realizada por Javier Sánchez, CEO & Partner Recruitery.jobs; y una Dinámica de Trabajo con la Red de Empresas GT, liderado por Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio GT y la colaboración de Paula Mattio, CEO en Aleph Comunicación. Este Foro, es el primero de otros cuatro que realizará el Observatorio GT, dónde se trabajará para analizar las cuatro generaciones que actualmente conviven en el ámbito laboral: Generación Y, Generación X, Generación Z y Generación Baby Boomers. Además, estos Foros se enmarcan dentro de un estudio que está realizando el Observatorio GT junto con su Socio Académico ICAI-ICADE, a través de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. El objetivo del estudio es conocer los valores, inquietudes, motivaciones y aportaciones que tienen las distintas generaciones. Se diagnosticará, junto con la Red de Empresas GT, cuáles son aquellas habilidades, conocimientos y talentos que hay que potenciar y cuáles son las palancas para incrementar su talento, motivación y compromiso. En palabras de Elena Cascante, presidenta de la Asociación 50plus y socia directora del Observatorio GT, “este estudio se hace imprescindible y fundamental si queremos ayudar, con solvencia y conocimiento, a los gestores de personas sobre qué estrategias y programas son los que hay que diseñar e implantar para la buena gestión del talento generacional”. Por ello, el estudio contará con: cuatro foros de trabajo con empresas, un encuentro de bechmarking para conocer las mejores prácticas, 12 focus group con empleados de cada generación, una encuesta cuantitativa y entrevistas en profundidad a referentes en esta materia. Valores de la Generación Y Durante el focus group los empleados millennials se autodefinieron como: globales, disruptivos, veloces, dinámicos, impacientes, poco reflexivos, exigentes, flexibles, adaptativos, abiertos, dispersos, individualistas, apasionad yos, creativos, eficaces, polivalentes, con confianza, inconformistas, auto suficientes, cortoplacistas.   Retos de las Organizaciones Javier Sánchez en sus master class, y los propios millennials participantes, ha destacado los aspectos más importantes que deben tener en cuenta las empresas para aprovechar el talento de la Generación Y: facilitar su auto aprendizaje, alinear su velocidad a la de la organización, teletrabajo, flexibilidad, orientación a resultados, reconocimiento individual, trabajar en base a retos, canalizar su creatividad e innovación, conocimiento del impacto de su trabajo, conciliación y potenciar su autonomía. Políticas activas de la gestión e la Generación Y Tras analizar las ideas aportadas por los jóvenes durante el focus group, los profesionales asistentes al Foro de la Red de Empresas GT se ha puesto a trabajar en un catálogo de programas y medidas para dar respuesta a las inquietudes de esta generación, siempre con el fin de potenciar lo mejor de ellos, mejorar su motivación y compromiso y, por ende, que impacte en el negocio de sus empresas. ¿Qué tipo de empresas pueden formar parte de la Red de Empresas del Observatorio? Empresas comprometidas con la diversidad generacional, que quieren trabajar sobre los retos a los que tenemos que enfrentarnos en la gestión de personas, si queremos dar respuesta a la nueva situación socio-demográfica-laboral del siglo XXI. En la actualidad, las entidades que son Socias Colaboradoras del Observatorio son: Grupo Santander, Banco Sabadell, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, ICADE-ICAI, Mapfre, Sandoz Farmacéutica, Repsol, Orange y Super Cuidares. Para participar en la Red de Empresas contactar por email: contacto@generacciona.org

Los órganos de trabajo del Observatorio GT La finalidad del Observatorio es convertirse en un punto de encuentro para todo tipo de organizaciones. Por ese motivo hemos constituidos varios órganos de trabajo para dar cabida a todas las partes de interés para avanzar en la dimensión de la gestión del talento generacional. Por un lado, hemos constituido un Consejo Asesor con el fin de orientar al Observatorio acerca de los aspectos más relevantes en relación a la gestión de la diversidad generacional.Está formado por representantes de organizaciones referentes. entidades públicas, privadas, organizaciones empresariales, mundo académico, tercer sector y líderes de opinión. También, contamos con el apoyo de los Socios Colaboradores, que con su compromiso y aportación hacen viable el desarrollo de las actividades del Observatorio. Y finalmente, para generar una red de conocimiento y buenas prácticas hemos creado la Red de Empresas Generación y Talento. Red de Empresas La Red de Empresas del Observatorio, es un grupo de empresas que trabajan para gestionar la diversidad generacional como elemento estratégico para implantar nuevos modelos de trabajo en las organizaciones empresariales con el objetivo de atraer,  retener, motivar y comprometer a su capital humano para hacer empresas más competitivas. La Red Trabajará de manera conjunta elaborando estudios e investigaciones para el análisis de las políticas y mejores prácticas desarrolladas en el ámbito público y privado de la diversidad generacional. Asimismo se valorará la  elaboración de propuestas al poder legislativo, para mejorar la regulación en la legislación que afecte al impacto intergeneracional en el ámbito laboral y social. Actividades de la Red de Empresas Las entidades que se adhieren a la Red de Empresas pueden participar en las siguientes actividades y tener acceso a los estudios e informes que genere el Observatorio: Foros: Talleres monográficos liderados por Expertos, para abordar soluciones y aportar herramientas a los gestores de personas en materia de diversidad generacional. Encuentro: Organización de jornadas de intercambio de experiencias y buenas prácticas entre empresas para avanzar en la mejora continua de la gestión de la diversidad generacional. Estudios e investigaciones aplicadas para el análisis de las políticas y mejores prácticas desarrolladas en el ámbito público y privado de la diversidad generacional. Libro Blanco GT: Acceso a una plataforma on line donde se albergarán, turoriales, master class, buenas prácticas, informes y estudios procedentes del trabajo realizado en los Foros y Encuentros Generación y Talento. ¿Qué tipo de empresas pueden formar parte de la Red de Empresas del Observatorio? Empresas comprometidas con la diversidad generacional, que quieren comprometerse con los retos a los que tenemos que enfrentarnos en la gestión de personas, si queremos dar respuesta a la nueva situación socio-demográfica-laboral del siglo XXI. En el link puedes consultar las entidades que conforman la Red del Observatorio GT +info Para participar en la Red de Empresas contactar por email: contacto@generacciona.org  

Nace Generacciona y su Observatorio Generación & Talento para impulsar la gestión activa de la diversidad generacional entre las empresas Generacciona es un proyecto sin ánimo de lucro impulsado por 50plus Think Tank que tiene como objetivo accionar y unir el talento de todas las generaciones. El Observatorio Generación & Talento (Observatorio GT) es un órgano plural para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la productividad y competitividad en la organización. Esta mañana se ha celebrado la Sesión Constitutiva del Consejo Asesor del Observatorio GT en la sede de Universidad Pontificia Comillas ICAI-ICADE. Madrid, 23 de septiembre de 2015.- El envejecimiento de la población española, la alta tasa de desempleo y la dificultad de los jóvenes para acceder al mercado laboral, configuran un escenario complejo en el que se hace imprescindible aprender a gestionar el conocimiento y el talento, respetando las generaciones presentes en la empresa. Con este punto de partida, la asociación sin ánimo de lucro 50plus Think Tank, ha querido contribuir a buscar soluciones que favorezcan la diversidad generacional en las organizaciones y ha impulsado Generacciona (www.generacciona.org), una iniciativa que tiene como objetivo fundacional activar, potenciar y unir el talento de todas las generaciones. El proyecto insignia de Generacciona es el Observatorio Generación & Talento, un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Cuenta con la participación de organizaciones públicas y privadas, empresas y líderes de opinión, que, de forma altruista, trabajarán de manera conjunta en la búsqueda de soluciones y la puesta en marcha de programas innovadores que ayuden a las empresas a avanzar en la gestión del talento generacional. La fundadora y presidenta de 50plus Think Tank, Elena Cascante, junto con Ángeles Alcazar, son las impulsoras y socias directoras del Observatorio GT que, en coordinación con las organizaciones que se van sumando como Socios Colaboradores y Protectores (ICADE Business School, Gas Natural, MAPFRE, Sandoz, Banco Sabadell y SUPER Cuidadores) forman el Comité Promotor encargado de dirigir colegiadamente la estrategia y actuaciones del Observatorio GT. El Comité Promotor se inspirará a la hora de tomar sus decisiones estratégicas, en la visión plural y experta de su Consejo Asesor. La principal labor del Observatorio GT, en palabras de Elena Cascante, “estará orientada en la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral. Se pretende extraer indicadores que aporten conclusiones y proyecciones en términos de rentabilidad y competitividad, y demostrar las relaciones causa-efecto que tienen las políticas en relación a la edad con el negocio”. Con esta base, se busca implicar a las empresas en la gestión activa de políticas en materia de diversidad generacional que ayuden a potenciar y unir el talento intergeneracional que hoy en día convive en sus organizaciones:  Veteranos – Baby Boomers – Generación X – Generación Y – Generación Z El acto de constitución del Observatorio GT, celebrado esta mañana en la sede de la ICADE Business School, ha contado con los máximos representantes de las compañías que lo constituyen. Así, forman parte del Consejo Asesor: Alberto Cabellos, Director de Gobierno de Recursos Humanos en Gas Natural Fenosa; Aurelio López-Barajas; Consejero Delegado de SUPER Cuidadores; Bernabé Pérez, Director de Innovación y Cultura de Recursos Humanos del Grupo BBVA;  Jesús Vega, Conferenciante y Escritor; Joaquín Rodríguez, Marketing de Recursos Humanos de Cepsa; José María San Segundo, Consejero Delegado de Merco; Juan Alfaro, Secretario General del Club de Excelencia en Sostenibilidad; Juan Manuel Martínez, Vocal de la Junta de Aedipe Centro; Antonio García, Director de Relaciones Laborales y Sociales de MAPFRE; María Teresa Sáenz, Directora del Observatorio de Recursos Humanos; Marta Muñiz, Directora de ICADE Business School y de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional de la Universidad Pontificia Comillas; Miguel López, Director de Alianzas y Marketing de Trabajando.com; Natalia Pérez, Directora Comercial de Universia;  Salvador Farres, Director de Gestión de RRHH Red en Banco Sabadell; Pablo Martín, Director Corresponsables España; Rafael Mayorga, Coordinador Programas Promoción Salud en el Trabajo en Mutua de Navarra; Roberto Martínez, Director de Fundación Másfamilia; Francisco de la Calle, Director de Recursos Humanos de España y Portugal de Sandoz Farmacéutica, Iñigo Sagardoy, Presidente de Sagardoy Abogados. Desafíos en la gestión de personas El primer tema que abordará el Observatorio GT, según Angeles Alcazar, “será analizar los principales retos que tienen las áreas de gestión de personas, para potenciar el talento intergeneracional de sus plantillas y ligarlo al negocio y la productividad”. Entre otras actividades, el Observatorio será el encargado de: Constituir un Catálogo de Principios éticos sobre la diversidad generacional. Realizar Foros, talleres de trabajo con expertos, para abordar herramientas que ayuden a las profesionales a implantar programas de diversidad generacional. Generar Encuentros entre empresas y líderes de opinión para compartir buenas prácticas como motor de la mejora continua en la gestión generacional. Realizar Estudios monográficos para profundizar sobre cada una de las dimensiones socio-económicas-laborables de relevancia que se cruzan con la dimensión generacional en las empresas. Impulsar un Premio de reconocimiento que ayude a reputar a las mejores prácticas empresariales, sierva como medio para sensibilizar a otras organizaciones y generar un banco de las mejores experiencias en esta materia. Realización de Eventos,conferencias, seminarios, jornadas para divulgar el conocimiento aglutinado a través las actividades del Observatorio e inspirar a otras organizaciones. Sobre el Observatorio Generación & Talento Es un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Su misión es proporcionar a los líderes empresariales herramientas formativas y de investigación, que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito en la dirección de sus organizaciones, el desarrollo de las personas que componen su capital humano y la gestión del conocimiento de su negocio. Contacto Comunicación Observatorio GT: Elena Cascante 654463995 elena.cascante@generacciona.org www.generacciona.org ComBoca: Nuria Rabadán – Comboca 674719154 nuria@comboca.es www.comboca.es