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La diversidad generacional ya no es una tendencia futura: es una realidad consolidada en las organizaciones. Así quedó claro en la tertulia del Foro Recursos Humanos, en Capital Radio, donde representantes de Enagás, Repsol y Generali, junto al Observatorio Generación y Talento, reflexionaron sobre cómo está evolucionando la convivencia entre generaciones y cuáles son los grandes desafíos que afrontan las empresas.
Diez años impulsando la diversidad generacional
Hace una década, hablar de diversidad generacional en las empresas era casi anecdótico. No existía como dimensión estratégica de la gestión de personas. Hoy, en cambio, forma parte central de la agenda de Recursos Humanos.
El Observatorio Generación y Talento cumple diez años acompañando a las organizaciones en este camino. Su labor ha sido clave para sensibilizar, investigar y generar espacios de trabajo colaborativo donde compartir retos y soluciones. «Porque la gestión de la diversidad generacional no se resuelve en soledad: requiere diálogo, método y aprendizaje compartido», señaló en el Foro Recursos Humanos, Elena Cascante, socia del Observatorio Generación & Talento.
Enagás, Generali y Repsol, en el Foro RRHH
La pandemia aceleró procesos que ya estaban en marcha. La transformación digital, los cambios demográficos y la irrupción de nuevas generaciones en el mercado laboral han obligado a replantear modelos tradicionales de gestión.
Hoy conviven en muchas organizaciones hasta cuatro generaciones diferentes. Esto supone:
- Diferentes formas de entender el trabajo.
- Nuevas expectativas en torno al liderazgo y la conciliación.
- Una mayor sensibilidad hacia la salud mental y el bienestar.
- Retos claros en la transferencia de conocimiento.
El gran desafío: ¿cómo aprovechar la frescura digital y la visión innovadora de los jóvenes sin perder la experiencia y el conocimiento estratégico del talento senior? De este y otros retos hablaron en el Foro de Recursos Humanos: Susana Toril, directora de Personas y Diversidad en Enagás; Pilar Rojas, gerente Cultura, Diversidad y Experiencia de Empleado en Repsol y Javier Zubicoa. Head of DEI & Labor Relations en Generali.
De las etiquetas a la personalización en diversidad generacional
Uno de los mensajes más repetidos durante la tertulia fue claro: las etiquetas generacionales ayudan poco. No se trata de “baby boomers vs. generación Z”, sino de comprender los momentos vitales, las motivaciones y las necesidades individuales.
La experiencia de empleado cobra aquí un papel fundamental. Las políticas “café para todos” ya no funcionan. Las empresas necesitan segmentar, escuchar y personalizar:
- Conciliación adaptada a distintas etapas de vida.
- Planes de desarrollo individualizados.
- Nuevas formas de compensación y movilidad.
- Modelos de bienestar más integrales.
El liderazgo inclusivo como palanca
La convivencia intergeneracional no ocurre de forma automática. Requiere liderazgo.
El liderazgo inclusivo se posiciona como una de las claves para que equipos multigeneracionales realmente aporten valor. Los managers deben:
- Romper estereotipos.
- Fomentar conversaciones abiertas.
- Impulsar la colaboración entre generaciones.
- Crear espacios donde el aprendizaje sea bidireccional.
Porque el aprendizaje ya no es unidireccional. El talento senior transmite experiencia; las generaciones más jóvenes aportan nuevas perspectivas digitales y culturales. El verdadero crecimiento surge cuando ambos se reconocen y se escuchan.
Formación y transferencia de conocimiento: una urgencia estratégica
Uno de los retos más apremiantes es el relevo generacional. Muchas organizaciones están perdiendo conocimiento crítico con la salida de profesionales senior.
Por eso, se están impulsando iniciativas como:
- Mapas de conocimiento organizativo.
- Programas formales de transferencia.
- Redes de formadores internos.
- Proyectos colaborativos multigeneracionales.
- Aprendizaje “on the job” como modelo central.
La ecuación ya no es solo demográfica, es estratégica: menos jóvenes disponibles en el mercado y más jubilaciones previstas obligan a actuar con visión de negocio.
Otro avance significativo es la desestigmatización de la salud mental, impulsada en gran medida por las generaciones más jóvenes. Esto ha permitido colocar el bienestar en el centro de las políticas de personas.
En un entorno de transformación acelerada y digitalización constante, la sostenibilidad emocional del talento es clave para garantizar carreras profesionales más largas y saludables.
Un reto que es, ante todo, una oportunidad
La diversidad generacional no es un problema que resolver, sino una oportunidad que aprovechar.
Cuando se construyen puentes sólidos entre generaciones:
- Mejora la innovación.
- Se fortalece la competitividad.
- Se enriquece la cultura organizativa.
- Se construye un futuro más inclusivo y sostenible.
El verdadero reto no es que convivan distintas generaciones, sino cómo convertir esa convivencia en una ventaja estratégica.
Y la conclusión es clara: las empresas que sepan escuchar, personalizar y liderar desde la inclusión estarán mejor preparadas para el futuro del trabajo.
