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Esta mañana, el espacio mensual que Foro Recursos Humanos dedica al Observatorio Generación y Talento en Capital Radio ha puesto el foco en Generali y en su forma de abordar la diversidad generacional.
A lo largo del programa se ha analizado cómo la convivencia de profesionales de distintas edades, trayectorias y momentos vitales se ha convertido en una realidad estratégica para las organizaciones. Una diversidad que, cuando se gestiona adecuadamente, amplía las perspectivas, favorece el aprendizaje y fortalece la capacidad de adaptación de los equipos. Con la participación de: Elena Cascante, directora del Observatorio Generación & Talento de la Fundación Máshumano, y representando a Generali: Javier Zubicoa, director de Diversidad y Relaciones Laborales, Irene Cuenca (Generación Baby Boomer), Marta de Andrés (Generación Z) y Almudena Cayetano (Generación Y).
La diversidad generacional, una realidad de las organizaciones
En las empresas conviven actualmente personas pertenecientes a distintas generaciones, cada una de ellas marcada por un contexto social, económico y tecnológico diferente. Estas experiencias influyen en su manera de entender el trabajo, comunicarse, aprender o relacionarse con la organización. Sin embargo, durante el programa se ha insistido en la necesidad de evitar estereotipos y de no atribuir determinados comportamientos únicamente a la edad.
Gestionar la diversidad generacional implica reconocer las diferencias, pero también identificar todo aquello que une a las personas: la necesidad de sentirse escuchadas, encontrar oportunidades de desarrollo, trabajar con un propósito y formar parte de un proyecto en el que puedan aportar valor.
Generali, una organización comprometida con todas las generaciones
Durante la conversación hemos conocido cómo Generali trabaja para construir una cultura corporativa inclusiva, capaz de integrar diferentes perspectivas y responder a las necesidades de una plantilla diversa.
La compañía ha presentado su visión sobre la gestión del talento y ha explicado la importancia de escuchar a las personas para comprender mejor sus expectativas, motivaciones y circunstancias profesionales y personales.
Esta escucha permite avanzar hacia modelos de gestión más flexibles y personalizados, en los que cada profesional pueda encontrar oportunidades para aprender, desarrollarse y contribuir, independientemente de su edad o antigüedad.
La experiencia de Generali ha mostrado que gestionar la diversidad generacional no consiste en diseñar políticas aisladas para cada grupo de edad, sino en crear un entorno inclusivo que ofrezca respuestas adaptadas a las distintas etapas de la vida profesional.
Aprender entre generaciones
Uno de los grandes valores de los equipos multigeneracionales es la posibilidad de compartir conocimientos y experiencias.
Los profesionales con una trayectoria más extensa aportan conocimiento del negocio, experiencia acumulada y una visión construida a lo largo de los años. Las generaciones más jóvenes incorporan nuevas formas de relacionarse con la tecnología, otras maneras de entender la colaboración y expectativas diferentes sobre el trabajo.
Pero este intercambio no debe plantearse en una única dirección. Todas las generaciones tienen conocimientos que compartir y capacidades que desarrollar. Por eso, las organizaciones deben facilitar espacios en los que las personas puedan escucharse, colaborar y aprender unas de otras.
El aprendizaje intergeneracional contribuye a evitar la pérdida de conocimiento, impulsa la innovación y favorece relaciones profesionales basadas en el reconocimiento mutuo.
El papel de los líderes
El liderazgo desempeña un papel esencial en la gestión de equipos formados por distintas generaciones.
Los responsables de equipo deben ser capaces de comprender que no todas las personas se encuentran en el mismo momento profesional ni responden a los mismos estímulos. Esto exige un liderazgo más cercano, flexible y atento a las necesidades individuales.
Durante el programa se ha destacado la importancia de formar y sensibilizar a los líderes para que puedan gestionar esta diversidad sin caer en prejuicios asociados a la edad.
Un liderazgo inclusivo escucha, genera confianza, facilita la participación y reconoce el valor que aporta cada persona. También promueve la colaboración entre perfiles diferentes y convierte esa pluralidad en una fortaleza para el conjunto de la organización.
Flexibilidad para responder a diferentes momentos vitales
Las expectativas profesionales no dependen exclusivamente de la generación a la que pertenece una persona. También están condicionadas por su momento vital, su situación personal, sus responsabilidades y sus objetivos de desarrollo.
Por ello, la flexibilidad se ha consolidado como uno de los elementos fundamentales para atraer, comprometer y fidelizar el talento.
Ofrecer distintas posibilidades de desarrollo, aprendizaje, conciliación o movilidad permite responder de una forma más eficaz a una plantilla diversa. No se trata de aplicar las mismas soluciones a todas las personas, sino de construir marcos suficientemente amplios y flexibles para que cada profesional pueda encontrar la respuesta que necesita.
Evitar los estereotipos relacionados con la edad
Hablar de generaciones puede ayudar a comprender determinados cambios sociales y laborales, pero también puede conducir a simplificaciones.
No todas las personas jóvenes tienen las mismas expectativas ni todos los profesionales sénior se comportan de una manera determinada. Asociar la innovación exclusivamente con la juventud o la resistencia al cambio con la edad limita el potencial de las personas y empobrece la toma de decisiones.
La gestión de la diversidad generacional debe partir del conocimiento, no de las etiquetas. El verdadero reto consiste en reconocer a cada profesional por sus capacidades, experiencia, motivaciones y potencial.