Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación & Talento, quiso poner en valor el talento sénior en un acto organizado por Fundación Endesa en el primer aniversario de Generación Savia, uno de los proyectos reconocido con los Premios Generacción de este año.
Generación Savia busca promover un necesario cambio cultural sobre un colectivo que se estima en alrededor de 1 millón de profesionales mayores de 50 años (fuente: INE primer trimestre 2018) que han sido desvinculados prematuramente de sus trabajos. Un cambio cultural que además ofrece soluciones al tejido social y empresarial español (PYMEs, startups y ONGs) al que desde Fundación Endesa le acercan a grandes profesionales, dotados de talento y experiencia para su crecimiento y desarrollo.
«El talento sénior representa en la actualidad un activo vital y del que no podemos prescindir en nuestro país. Por ello, queremos aportar soluciones efectivas a la optimización de dicho talento y hacerlo desde dos dimensiones: la necesidad que tienen los profesionales senior por seguir trabajando y aportando a la sociedad y, por otro, la necesidad que existe en el mundo empresarial y, especialmente, en las empresas, PYMEs, startups y ONGs de captar este talento».
¿Que ha pasado con el talento sénior?
Según explicó Ángeles Alcázar, ha sido expulsado del mercado laboral en su mejor momento vital y además han visto que su fecha de jubilación se alargaba.¿Estamos sabiendo sacar lo mejor de ellos? ¿Cómo podemos hacer que alguien que lleva comprometido 25 años, se comprometa otros 15 con la misma intensidad?
Según el estudio realizado por el Observatorio Generación & Talento, «Diagnóstico de la Diversidad Generacional», es una generación orgullosa de su trayectoria profesional y comprometida con la organización, a pesar de que el futuro les maltrate. «Hemos visto una generación del compromiso, el esfuerzo y el sacrificio; de la responsabilidad, la experiencia y el capital social; una generación orgullosa de su recorrido profesional. Asimismo, hemos observado ciertas debilidades: falta de reconocimiento y expectativas, miedo, frustración, obediencia (les cuesta decir que no); crean un tapón generacional y tienen una cultura presentista», según Ángeles Alcázar.
¿Qué preocupa a la Generación Sénior?
Su empleabilidad, La crisis ha decidido expulsarles del mercado en su mejor momento profesional, sin consideración a sus cargas familiares y aún a sabiendas de que el conocimiento de la compañía salía por la puerta sin que en muchos casos se hubiera definido un plan relevo generacional.
El clima laboral. Esta generación se encuentra satisfecha con su trayectoria profesional y está comprometida con su organización, pero reclama mayor información, en todos los ámbitos: desarrollo profesional, carreras profesionales, expectativas para todos, mensajes claros, con transparencia, reconocimiento, etc.
La transmisión del conocimiento. Quieren ayudar a transmitir sus conocimientos a los más jóvenes postulándose como sus mentores y también quieren aprender de ellos otras formas distintas de trabajar.
Un hito de esta generación ha sido la incorporación de la mujer al trabajo, donde todavía estaba muy lejos el concepto de conciliación de la vida personal y familiar.
Ángeles Alcázar también reseñó la aportación a las organizaciones de los Baby Boomer, una generación que «aporta experiencia y visión del negocio. Comprenden la dimensión política de la empresa, tienen visión estratégica y se orientan hacia el largo plazo. Están comprometidos con la empresa y su responsabilidad y disciplina les hace indispensables en cualquier proyecto empresarial».
Durante su intervención, Ángeles Alcázar explicó el trabajo que realiza el Observatorio Generación & Talento para poner en valor el talento de las diferentes generaciones y compartió el Código de Principios de Diversidad Generacional que impulsa el Observatorio y al que ya se han sumado más de 50 compañías.
