Ángeles Alcázar García, socia directora del Observatorio Generación & Talento, ha participado en el VII Encuentro de Economía Senior, organizado por Senior Economy Forum y CaixaBank. Ha compartido reflexiones sobre la realidad generacional en las empresas con Susana Estudillos, manager de Sostenibilidad Social en AENOR, y Javier Zubicoa, Head of Diversity & Inclusion and Labor Relations en Generali, entrevistados por Manuel Campo Vidal, presidente de Next Educación.
¿Cómo gestionar el talento de las compañías, contando con el senior e incorporando el más joven?
Ángeles Alcázar ha respondido a esta pregunta señalando que las empresas son el reflejo de la sociedad, viven el envejecimiento de sus plantillas, por un lado, y por otro lado, necesitan la incorporación del nuevo talento.
En su opinión, «estamos ante un gran reto social y económico«. «Hay que poner el foco en la edad media de la plantilla, y la especialización de la organización para diseñar un plan de gestión del talento.
Esto significa, según ha explicado, realizar un diagnostico. «Evidentemente el aspecto inicial tiene que ser cual es el objetivo a cumplir, pero para ello se debe realizar un análisis inicial».
Esta etapa de diagnóstico se asemeja a una fotografía en la que se ve el estado actual de una organización:
- Un análisis de datos de la organización: edad media de la plantilla, nº de personas por tramo generacional, en el momento actual, en 5 años y en 10 años…
- Análisis de su mapa de conocimiento, que se cruce con el anterior escenario.
- Definir puestos claves en la organización.
- Transferencia de conocimiento.
- Relevo generacional e incorporación de las nuevas tecnologías y la globalización.
- Incorporación de las nuevas formas de trabajo.
Ángeles Alcázar explica a este respecto, que para abordar este diagnóstico y su correspondiente evaluación será fundamentalmente contemplar la voz de todas las partes de interés:
- Voz del negocio. En este apartado, se analizarán documentos y datos como los relacionados con el marco laboral, la estructura organizativa, costes y el mapa de conocimiento. Para detectar las necesidades de la organización ante el reto del relevo generacional.
- Voz de la Dirección. Para valorar la cultura, el liderazgo y estilo de dirección explícita o implícitamente implantado en la organización y determinar su carácter favorable o desfavorable para los propósitos del proyecto.
- Voz de los/as gestores/ras de personas. En este apartado se analizarán, a través de dinámicas de discusión con managers de todas las generaciones, cómo desarrollan sus comportamientos directivos y cómo estos son percibidos por sus colaboradores más seniors, para abordar cómo potenciar su liderazgo intergeneracional alineado con el objetivo del proyecto.
- Voz del empleado/a. Se analizarán, a través de grupos de discusión y una encuesta, las expectativas y necesidades de los empleados objeto del diagnóstico, así como sus opiniones y valoraciones acerca de las políticas y medidas que la organización pudiera haber puesto ya en marcha previamente al diagnóstico.
- Voz experta. Los análisis obtenidos de este trabajo serán contrastados, cruzados y complementados con los resultantes de los trabajos previamente realizados por el Observatorio Generación y Talento en sus dos estudios.
«Esto se traduce en la necesidad de revisar nuestro sistema formativo, no sólo en cuanto a la formación inicial, también con relación a la formación continua de las personas en activo y a las políticas de upskilling y reskilling«. Mientras que el segundo tiene que ver con el aprendizaje de nuevas competencias y habilidades para desempeñar con eficacia una nueva profesión o una nueva función dentro de las responsabilidades que ya posee en su puesto, el upskilling tiene que ver con mejorar las habilidades y competencias de los trabajadores para que puedan avanzar en su carrera profesional dentro de su empresa.
«La diversidad generacional no es una opción»
¿En qué momento estamos? «Desde el 2015 que comenzamos con el Observatorio Generación y Talento hemos visto una evolución muy favorable en esta materia, que se ha ido poniendo en común en nuestro encuentro de buenas prácticas», ha comentado Ángeles Alcázar.
Estos encuentros nacieron para poner en común precisamente las distintas acciones que se están haciendo en las empresas y por este motivo se lanzaron los Premios Generacción. «La madurez de las empresas se pone de manifiesto en el día a día en los Foros y en el encuentro de Buenas Prácticas que organizamos desde el Observatorio Generación & Talento», señala.
Por último, Ángeles Alcázar ha subrayado a modo de conclusión que la Diversidad Generacional es una realidad en el mundo laboral, no es una opción, «es un elemento estratégico que influye en la identificación de oportunidades». Y las compañías presentan plantillas cada vez más heterogéneas en lo relativo a la diversidad, género, generación, discapacidad, cultura…
