Nuestro estudio Diagnóstico de la Diversidad Generacional señala que las personas, sean de la generación que sean, piden a su organización casi lo mismo. Se pidió a las personas encuestadas que puntuaran en orden de importancia una serie de características sobre el desempeño y las políticas de reconocimiento y retribución. Todos, sin excepción, han señalado como lo más demandado, y, por lo tanto, lo más importante en sus trabajos: las oportunidades de desarrollo profesional. Posiblemente, hay distintas formas de entenderlo. Sin embargo, no es menos cierto que el desarrollo, los logros, el tener metas y objetivos estimulantes que den la posibilidad de una evolución ascendente en la carrera es el elemento esencial que buscan las personas en su trabajo.
El siguiente elemento en importancia es el salario y los incentivos económicos. Este elemento que en otros tiempos se ha tenido como un factor higiénico de la motivación está muy presente y muy arriba en las preocupaciones y las demandas de los trabajadores, salvo para los menores de 23 años.
El tercer lugar en intereses lo ocupa la conciliación de la vida laboral y familiar, un elemento muy idiosincrático de nuestra cultura y que nos ha sorprendido por ser su valoración tan homogénea en todas las generaciones.
El pódium de las características más deseadas en la empresa lo configuran el desarrollo, el salario y la conciliación, y lo son para todos, sea cual sea su generación.
En cuanto a las variables a las que dan menos importancia, vemos que aquí se producen diferencias significativas y que estas marcan la separación entre el mundo de intereses de los más jóvenes: Millenials y Z, y las necesidades e intereses de la madurez. La carrera internacional está fuera de los intereses de estos últimos, en cambio se ve cierto incremento de interés en los más jóvenes. Esta es una de las diferencias de competencias más clara que han aparecido siempre en los discursos, los jóvenes viven en un mundo más abierto y abarcable en el que el cosmopolitismo de las relaciones internacionales se va haciendo más y más mayoritario.
Por otra parte, las diferencias claras y evidentes en cuanto a las necesidades de unos y otros emergen en la mayor importancia que se les da a los beneficios médicos y planes de pensiones en las generaciones maduras, y que se intercambia por la necesidad de programas de formación en las generaciones jóvenes. Volvemos a pensar que son diferencias evolutivas, que siempre se han producido entre jóvenes y mayores, y que están más determinadas por el momento de evolución, que por la pertenencia a una generación u otra.
La capacidad de innovación, de introducir cambios y mejoras en los procesos y en las formas de trabajar es la siguiente variable estudiada en la encuesta. Se había detectado en los grupos de discusión que los jóvenes reprochaban a los maduros su inmovilismo y su resistencia a la innovación: A partir de esa idea se intentó medir esa propensión a la innovación, utilizando una escala con la que se trabaja para medir la efectividad de los equipos. Hay que decir que los resultados son muy poco reveladores, ya que la autopercepción de estar abierto y ser propenso a la innovación está muy presente en todos los grupos generacionales y además, se debe decir que es muy optimista.
