Como ya hemos contado en un post anterior, el Observatorio Generación & Talento celebró en la sede de Repsol su Gala del 10º Aniversario. El evento coemnzó con la mesa inaugural “Diversidad generacional en las empresas: evolución y perspectivas de futuro”, con la participación de: Susana Toril (Enagás), Alberto Ogando (Generali) y Pilar Rojas (Repsol), quienes coincidieron en que la flexibilidad, la coherencia y la escucha activa son los ejes que definirán la gestión de la diversidad en los próximos años. La mesa estuvo moderada por Maite Sáez, directora del Observatorio RH. Protagonizaron la gala, la entrega de los Premios Generacción y de los certificados a las empresas que han firmado el Código de Principios en los últimos meses,
Los ponentes de la mesa inaugural destacaron que la gestión de personas debe centrarse en el compromiso mutuo entre empresa y empleado. “El reto no es solo contratar talento, sino tratar a cada persona como individuo y acompañarla en su desarrollo profesional”, subrayó una de las participantes.
El debate abordó el cambio cultural y generacional que atraviesan las organizaciones, impulsado por el teletrabajo y las nuevas formas de colaboración. Los ponentes coincidieron en que, tras la pandemia, la flexibilidad laboral dejó de ser una medida excepcional para convertirse en un componente estructural del modelo de trabajo.
“El teletrabajo y la flexibilidad han transformado la manera de entender la gestión del talento. Ya no podemos aplicar fórmulas estándar: debemos adaptar los beneficios y las oportunidades al momento vital de cada persona”, se afirmó.
Uno de los principales desafíos identificados fue la polarización social, que también se refleja en el entorno laboral. Los directivos coincidieron en la importancia de fomentar la empatía y basar las decisiones en datos objetivos.
“La analítica nos ayuda a evitar etiquetas y a tomar decisiones más justas”, señalaron, destacando la necesidad de “objetivar conversaciones y huir del ruido polarizador”.
Asimismo, se subrayó que diversidad e inclusión son conceptos inseparables: no basta con medir la representación, sino también con entender cómo se sienten las personas dentro de la organización.
Las empresas participantes explicaron que cuentan con programas de escucha continua para conocer la percepción de sus empleados, detectar puntos de mejora y fortalecer la confianza.
“La coherencia entre lo que se dice y lo que se hace es la base de la credibilidad interna”, remarcaron, insistiendo en que los valores corporativos no deben quedarse “colgados en la pared”, sino vivirse a diario.
Entre los retos de futuro, los expertos mencionaron la retención del conocimiento en un contexto de envejecimiento laboral y jubilaciones próximas. Varias compañías ya están implementando programas de transferencia de conocimiento, grabando experiencias y testimonios de empleados veteranos para preservar su saber.
El liderazgo empático y coherente fue otro de los ejes de la conversación. “Los líderes son clave para crear confianza y mantener la cultura organizativa viva”, coincidieron.
La mesa concluyó destacando que la personalización en la gestión del talento no implica políticas individuales, sino ofrecer un abanico de soluciones que respondan a las distintas necesidades de los empleados.
“Las personas están en el centro, pero no son el sol; debemos encontrar el equilibrio entre los intereses de la empresa y los de cada profesional”, se afirmó.
