“La gestión de diversidad generacional es un imperativo de las organizaciones si quieren ser competitivas en el siglo XXI”
El Observatorio Generación & Talento ha presentado el estudio “DIAGNÓSTICO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL: análisis del talento intergeneracional en las empresas”, durante la jornada “La apuesta por la innovación: la gestión de la diversidad”, organizada por la Fundación Diversidad y la CEOE.
“Por primera vez en la Historia, conviven en las empresas entre tres y cinco generaciones: Veteranos, Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z. Ninguna de ellas tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales”, ha comentado Ángeles Alcázar socia directora del Observatorio..
Tradicionalistas: Nacieron antes de 1955: Actualmente tienen más de 61 años
Su carrera profesional se ha desarrollado prácticamente en una sola empresa. Son los verdaderos guardianes de los valores y de la memoria histórica de las organizaciones. Muchos se han jubilado y el resto están llegando a la gran “temida jubilación”.
Estamos ante un gran reto social y económico “incremento de la esperanza de vida, dependencia y gasto sanitario”. Son muchas las consecuencias negativas de no potenciar y prevenir la salud cognitiva, física, psíquica y social en el envejecimiento de nuestros empleados. Debemos potenciar que se enfrenten a la jubilación de una manera positiva y además, todo ello redundaría en que nuestros empleados, ya jubilados, siguieran siento fieles abanderados de nuestras marcas y prescriptores de nuestros productos y servicios, lo que tiene que ver con negocio.
Baby Boomers: Nacieron entre 1956 y 1970, están entre los 46 y los 60 años
Hoy, ocupan puestos directivos, dirigen a la siguiente generación y muchos están siendo desvinculados sin que nadie mida en términos económicos lo que supone la descapitalización de su conocimiento. Hecho paradójico porque además los Baby Boomers Iniciarán su llegada a la jubilación en el 2020, no se producirá el relevo generacional necesario por causa de una natalidad baja y tendremos un gap de carestía de talento en nuestras organizaciones.
Los que, si trabajan, sienten incertidumbre ante su futuro en la empresa y ello les genera gran ansiedad y miedo, además viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Tenemos que empezar a tomar consciencia que necesitamos que se jubilen lo más tarde posible, hoy a los 67 años, y por lo tanto deberemos seguirles proyectando carreras profesionales y desarrollo para que sigan siendo empleables y aportando valor hasta su jubilación
Generación X: Nacieron entre 1971 y 1981 tienen ahora entre 45 y 35 años
Esta generación mejor formados que sus progenitores, se incorporan al mercado laboral pensando que sus carreras no solo iban a ser ascendentes, sino que además más veloces y exitosas. La realidad ha sido otra, aterrizaron al trabajo con altas tasas de paro, sufrieron el fenómeno de la sobre cualificación “licenciados para todo” y pasado el tiempo siguen siendo “mileuristas” por la crisis actual. Además, su progresión profesional ha sido casi truncada por el tapón generacional de los Baby Boomer. Como consecuencia de todo ello, hoy se sienten frustrados porque empiezan a creer que el futuro no les va a deparar las grandes carreras profesionales que soñaron. También viven con estrés, un mundo de inmediatez que les obliga estar al día si quieren ser competitivos, con una presión añadida por el empuje de los “Millennials” y el no poder armonizar familia y trabajo. Y con todo ello, queremos que nuestra mayor fuerza laboral esté motivada y comprometida.
Generación Y: Han nacido entre 1982 y 1992 y tienen entre 24 y 34 años
Han nacido en la opulencia del Estado del Bienestar, lo han tenido todo y, quizás de ahí, su falta de madurez. Son hijos de la democracia y no entienden de jerarquías. Se han desarrollado en un mundo globalizado, digital y tienen mente abierta. Es la generación mejor formada y, sin embargo, la de mayor precariedad laboral. Sin embargo, ellos siguen buscando en maná en el trabajo. Rechazan adquirir responsabilidades que consoliden su relación laboral si los proyectos no les apasiona. Ellos quieren trabajar en organizaciones con un buen clima laboral. Si la empresa es dinámica y creativa y avanza junto a los nuevos tiempos, si están en un entorno de aprendizaje continuo y la formación se promociona, y son reconocidos y escuchados, entonces se sentirán que están en la empresa adecuada, y sino buscarán el cambio. ¿Están nuestras organizaciones preparadas para atraerlos y retenerlos?
Generación Z. Nacidos entre 1993 y 2010 tienes menos de 23 años
Y finalmente, la generación Z, son los niños del cambio del milenio, de la globalización y los verdaderos nativos digitales. Además, han crecido en plena recesión, índices de paro galopantes. Los mayores están terminando sus estudios universitarios y se están encontrando con un mercado laboral precario y que les expulsa. Estos jóvenes ven un mundo muy competitivo con altos niveles de exigencia y también de incertidumbre. Han visto cómo sus predecesores acumulaban títulos universitarios y másteres para no conseguir trabajo o incorporarse a un trabajo de baja cualificación. Esto les ha hecho extremadamente críticos, lo mismo ya no se creen nada. ¿Están nuestras organizaciones preparadas para incorporar su nube? ¿Aceptaremos su lenguaje no verbal basado en memes y emoticonos? ¿Daremos valor a su autoformación no reglada obtenida por internet? ¿Cómo promocionaremos su capacidad de innovación y de emprendimiento?
“Sin duda, son muchas los desafíos a los que tenemos que enfrentarnos, pero no nos cabe duda que una estrategia de gestión de diversidad generacional será fuente de riqueza y de éxito para todos y un imperativo de las organizaciones si quieren ser competitivas en el siglo XXI. Por ello, el Observatorio Generación & Talento junto a su socio académico el ICADE elaboró el estudio “DIAGNÓSTICO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL: análisis del talento intergeneracional en las empresas”, para dar respuesta con rigor científico sobre quiénes son estos profesionales y definir una hoja de ruta con soluciones innovadoras, que ayuden a las organizaciones a aprovechar el conocimiento y talento que nos aporta cada una de estas generaciones y a minimizar sus circunstancias adversas para potenciar su compromiso”, según ha explicado Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación & Talento en la sede de la CEOE.
Todo aquel que esté interesado pude descargarse su Informe Ejecutivo en http://www.generacciona.org/.
