Entrevista a un Lider Intergeneracional – JAVIER OTERO VEGA – Gas Natural Fenosa

Blog del Observatorio Generación & Talento
Entrevista a un Lider Intergeneracional – JAVIER OTERO VEGA – Gas Natural Fenosa
Entrevista a JAVIER VEGA OTERO, Subdirector Experiencia del Empleado, Employer Branding y SAE de Gas Natural Fenosa

 

¿QUÉ ROL OCUPA LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL EN LA ESTRATEGIA A MEDIO Y LARGO PLAZO DE SU ORGANIZACIÓN?

La diversidad es consustancial a la sociedad y a las personas. No gestionar la diversidad es como no gestionar la digitalización. No podemos permanecer al margen de algo que nos rodea y pretender seguir vivos como organización. Los clientes son diversos, los empleados son diversos y los potenciales empleados son diversos, razón por la cual la gestión de esa diversidad debe ser un punto estratégico a tener en cuenta cuando elaboramos nuestros planes de acción y nuestra hoja de ruta de los próximos años. Para Gas Natural Fenosa, esta gestión es fundamental, y para ello se ha dotado de un Plan Integral de Diversidad desde el que abordar tres dimensiones cruciales en materia de diversidad: género, edad y capacidades diferentes.

 

¿QUÉ PRIORIDADES TIENEN EN RELACIÓN CON LOS CAMBIOS QUE YA ESTAMOS EXPERIMENTANDO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO? CAMBIO DEMOGRÁFICO, ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN, NUEVAS FORMAS DE TRABAJO Y NUEVOS PERFILES PROFESIONALES.

En primer lugar, creo que ha sido muy importante la toma de conciencia de que las cosas están evolucionando en un sentido que, de no intervenir, nos llevarán a una situación complicada a medio/largo plazo. En nuestro sector, la media de edad de la plantilla se eleva por encima de la media nacional y el porcentaje de mujeres también está por debajo de esa media, con el inconveniente añadido de una caída en el número de vocaciones técnicas entre los universitarios españoles… con especial incidencia en las mujeres. Ante este escenario, sólo se puede hacer una cosa: actuar desde ya. En Gas Natural Fenosa hemos puesto en marcha iniciativas de gestión del talento dirigidas a corregir estas tendencias y a adaptarnos a los cambios que la digitalización y las nuevas formas de trabajo imponen. Programas como el de “Cuidamos la Experiencia” para buscar puestos de menor exigencia física a nuestros profesionales senior, asegurando la transmisión del Know how; la “Formación Profesional Dual” para rejuvenecer las plantillas más operativas; acuerdos y acciones de sensibilización en materia de reclutamiento de talento femenino y de incentivación de vocaciones técnicas entre las jóvenes estudiantes de Secundaria y Formación Profesional, o apoyos y patrocinios a escuelas técnicas, son algunas de las acciones que venimos realizando en este sentido.

 

COMPARTIR CONOCIMIENTO ES FUNDAMENTAL PARA ACERCAR A LOS DIFERENTES PERFILES GENERACIONALES. ¿CÓMO CANALIZAN ESTA RELACIÓN EN SU ORGANIZACIÓN?

La transversalidad, el trabajo colaborativo y los foros dónde compartir conocimiento, son algunos de los puntos en los que se apoya nuestro plan director para los próximos años dentro de la Dirección de personas, Organización y Cultura. Una de nuestras bazas más fuertes en esta materia, es la Universidad Corporativa, con sus espacios físicos y también virtuales, como lugar de reunión y concentración de ideas. Un punto de intercambio de conocimiento a través de foros vinculados a programas como “Savia” para mandos intermedios de todos los países, o los programas de sadowing y de rotación para nuevas incorporaciones de alto potencial que acompañan a expertos senior como “Avanza” o los programas de Management Staff, entre otras acciones.

 

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