El Observatorio Generación & Talento ha organizado el V Encuentro de Buenas Prácticas, con el objetivo de intercambiar experiencias en relación a la gestión de la Diversidad Generacional en grandes y medianas organizaciones. “Queremos compartir y transferir el conocimiento de las mejores prácticas y su aplicación, siempre encaminada a la mejora continua”, explican Elena Cascante y Ángeles Alcázar, socias directoral del Observatorio Generación & Talento.
En este espacio de encuentro, que ha tenido lugar en la Universidad Europea, han presentado sus buenas prácticas las empresas Correos, MAPFRE y Sacyr Servicios. Las tres coinciden al subrayar que la diversidad generacional se tiene que abordar en el marco de una estrategia, y no en acciones individuales.
«Aeging», de Correos
«Aeging» es una iniciativa de Correos que aprovecha la gran experiencia obtenida a lo largo de los años, adaptándola a las nuevas demandas del negocio, clientes y sociedad del Grupo Correos, según ha presentado Concepcion Laguela, Jefa de Área de Desarrollo Interno.
Con una media de edad en torno a los 47 años, Correos ha apostado por contar con las personas que acumulaban mayor experiencia dentro de la organización, como propuesta de valor y ventaja competitiva, empoderándoles con herramientas de formación, colaboración y autoaprendizaje. Iniciativas integradoras como el “mentoring inverso”, los entornos de trabajo colaborativos o el programa de digitalización “Soy Digital” han obtenido una excelente acogida en la organización y son un ejemplo de la firme apuesta de Correos por aprovechar y potenciar el valor diferencial que aportan las diferentes generaciones que convivimos en la empresa.”
La iniciativa “Aeging” fue galardona con el primer premio Generacción en la categoría “inside company”. El segundo premio en esta categoría fue para la segunda buena práctica presentada hoy, “Generación Sacyr Senior”, una iniciativa de Sacyr Servicios orientada a proporcionar nuevas oportunidades de desarrollo al talento más senior, así como organizar un entorno de trabajo sostenible para el futuro en las plantillas.
“Generación Sacyr Senior”
Raquel Estrella, HR Manager Talent Acquisition Development & Projects de Sacyr Servicios, ha explicado que el objetivo era cubrir todo el ciclo de vida del empleado, “adaptando nuestros beneficios y políticas a las necesidades y motivaciones del empleado mayor de 50 años, con proyectos como el de jubilación guiada, que les acompaña en el último tramo de su vida laboral para que sea lo más cómodo y fácil posible”, explican desde Sacyr Servicios.
“Generación Sacyr Senior” se articula en cuatro puntos: 1. Atracción del talento sénior, incorporando personas mayores de 45 años con amplio conocimiento del sector y fomentando la contratación del colectivo de mayores de 50 años. 2. Desarrollo profesional de este colectivo a través el mentoring en el conocimiento y las innovaciones tecnológicas a su vez, el colectivo seniors como mentor es clave traspasando conocimiento a las nuevas generaciones. 3 Jubilación guiada y planes de sucesión. 4. Planes de relevo generacional asegurando el futuro de las plantillas.
MAPFRE, hacia una cultura pro-aging
Por su parte, MAPFRE ha presentado «Gestión activa del envejecimiento de la plantilla para los próximos 10 años», una iniciativa que la compañía comenzará a implementar en febrero.
Este proyecto, según ha expuesto Anastasia de las Peñas, directora Experiencia de Empleado, servirá como hoja de ruta para abordar los cambios necesarios a desarrollar a fin de cubrir las nuevas necesidades que se plantean en MAPFRE en España con las actuales previsiones demográficas, así como esbozar cuál podría ser la estrategia en otros países con necesidades similares.
Su proyecto “ageing” nace para dar respuesta a la pregunta “¿Cómo preparar el futuro/presente en una sociedad más longeva y digital?”. Los objetivos del proyecto son consolidar un entorno laboral en el que se aproveche todo el talento disponible en la organización independientemente de su edad; favorecer un entorno laboral para personas de mayor edad y crear una cultura pro-aging.
El proyecto se articulará en tres fases: diagnosticar la estructura generacional de la plantilla; diseñar un plan director y sintetizar el modelo metodológico. Según MAPFRE, los senior son “el futuro laboral cercano, por una simple cuestión demográfica. Las organizaciones tenemos la responsabilidad de poner a disposición de todos los empleados las herramientas y un entorno laboral que les permita seguir siendo competitivos durante toda su vida laboral”.
