El Observatorio Generación & Talento reunió a su Red de Empresas en un foro de trabajo sobre diversidad generacional. Este foro forma parte del proyecto que el Observatorio G&T está realizando para diseñar el primer Modelo de Gestión de la Diversidad 360º, que tendrá en cuenta 5 dimensiones de diversidad: Diversidad generacional, género, diversidad cultural, LGTBI+ y la diversidad en la discapacidad.
El foro de trabajo tuvo lugar en el Flagship de AEDAS Homes, promotora inmobiliaria residencial, miembro de la Red de Empresas y adherida al Código de Principios de la Diversidad Generacional. “La Diversidad Generacional en AEDAS Homes fue buscada. Cuando se creó la empresa necesitábamos gente con experiencia en el sector, pero también queríamos gente más joven que aportase nuevas ideas”, explicó Esther Duarte, Directora Recursos Corporativos de AEDAS Homes.
Sobre el modelo de gestión de la Diversidad 360º, en el que el Observatorio Generación & Talento está trabajando, Elena Cascante explicó que “estamos identificando los ítems de gestión de la diversidad para luego categorizarlos por la dimensión a la que pertenecen en la diversidad, por el impacto que tienen dentro de la gestión de la organización, por criterios de sostenibilidad, etc. y además los estamos valorando e identificando en niveles de excelencia”.
Durante este foro de trabajo sobre diversidad generacional, las dos socias del Observatorio Generación y Talento, Elena Cascante y Ángeles Alcázar, analizaron dos de los principales desafíos que impactarán -de hecho, ya lo están haciendo- con fuerza en la gestión de la diversidad generacional, en el mercado laboral y en el sistema productivo: el envejecimiento de la población y la irrupción de la Inteligencia Artificial.
“La población va envejeciendo, y de ahí se desprenden desafíos en dos ámbitos: los relativos a la empresa, a la competitividad, y los que tienen que ver con gestionar personas”, comentó Elena Cascante.A este respecto, recordó que en España, en la última década, se han perdido 3 millones de personas activas menores de 40 años. Y en el futuro, en el 2050, el 53% de la población española tendrá más de 50 años”.
“Por lo tanto, -argumentó- tenemos que empezar a aterrizar que no solo vamos a tener el desafío del envejecimiento, sino que además disminuirá el número de personas activas y contaremos con más trabajadores mayores. ¿Qué hacemos en este escenario?”, preguntó.
En su opinión, uno de los principales retos que plantea el envejecimiento de la población es la posible escasez de habilidades específicas en el mercado laboral. “Algunos sectores o industrias se pueden enfrentar a dificultades para encontrar talento con las competencias necesarias para cubrir ciertos puestos”.
El envejecimiento también impacta en la cultura de la organización debido a los diferentes valores, actitudes y formas de trabajar de las nuevas generaciones. “Si la empresa no logra gestionar adecuadamente estos cambios, puede surgir una brecha entre los empleados de las diferentes generaciones”. “Las empresas también deben adaptarse a las expectativas laborales y prioridades de estas generaciones para atraer y retener su talento”, comentó Elena Cascante
En este sentido, explicó que es importante promover la diversidad y la inclusión, y crear una cultura que valore a los empleados por sus habilidades, sin importar su edad. También subrayó en que, en este contexto, las empresas deben adaptar sus entornos laborales y políticas para apoyar la salud y el bienestar de los trabajadores de mayor edad. Igualmente, “las empresas deben enfrentarse al desafío de planificar la jubilación y la sucesión de los empleados más antiguos”.
Respecto a los desafíos que plantea la Inteligencia Artificial, Ángeles Alcázar señaló que “las empresas se están preparado, pero se abre un amplio abanico de habilidades nuevas”. “Hoy, por ejemplo, las empresas buscan flexibilidad, resiliencia y liderago cuando antes se pedían conocimientos técnicos. Y, en el futuro, se buscará innovación, creatividad y aprendizaje futuro.”
Ahora bien, en su opinión, la IA no quiere decir desempleo. “Lo que va a permitir es que determinados trabajos van a permitir ubicar a la persona en el centro de la estrategia”, afirmó.
Es decir, va a desvincular a las personas de los trabajos monótonos, y así van a tener más tiempo para ser más creativas y llevar a cabo otras tareas que son más estratégicas y/o productivas”.
En su opinión, el trabajo de futuro “va a ser un ecosistema digital en el que aparece una nueva gestión del talento”.
Se refirió también a nuevos perfiles profesionales que van a ver la luz por primera vez, y comentó que “la proporción de empresas españolas que afirman tener dificultades para atraer talento este año es del 91%”. “Por ello, es necesaria una formación continua de la plantilla”.
¿Cómo implantar estas políticas en la compañía? En opinión de Ángeles Alcázar, es imprescindible tener definido un mapa de talento de los colaboradores que ayude a determinar cuáles son las habilidades que tienen y cuáles necesitan adquirir; detectar qué nuevos puestos necesitan cubrir; diseñar un plan de formación y evaluar los resultados en el empleado y en la compañía. “Esto en diversidad generacional es fundamental”.
En este nuevo “ecosistema”, las habilidades sociales sustituyen a las técnicas. Se refiere a habilidades como la resolución de problemas, la orientación por objetivos y la colaboración, entre otras.
“Los jóvenes, además, necesitan otras habilidades básicas: aprender a aprender, trabajar en equipo, resolución de conflictos, comunicación de forma asertiva, pensamiento abstracto, adaptabilidad, organización, capacidad de procesar y retener información e indagación”, según Ángeles Alcázar.
Primeras impresiones del Foro de Trabajo sobre Diversidad Generacional
Al finalizar el Foro de Trabajo sobre Diversidad Generacional, quisimos conocer las primeras valoraciones de algunos de los participantes:
Francisco Peña, responsable de Diversidad Generacional en DKV Seguros.
