Esta semana en el Foro Recursos Humanos, en Capital Radio, hemos hablado sobre las conclusiones de nuestro estudio sobre Liderazgo Intergeneracional, con la colaboración de Banco Sabadell, Generali, Sandoz Farmacéutica y Enagás.
En este programa, Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias del Observatorio Generación & Talento, han estado acompañadas de Javier Zubicoa, director de Relaciones Laborales de Generali; y Rocío Moldes, profesora e investigadora de la Universidad Europa, socio académico del Observatorio Generación & Talento en este estudio.
“Hemos estado trabajando 10 comportamientos directivos porque entendíamos que funcionaban como impulsores o frenos en el impacto del compromiso de los empleados, y en ese sentido hemos entendido que el desarrollo de esos comportamientos es distinto y diverso según la generación de cada manager”, ha explicado Elena Cascante.
Los puntos fuertes de cada generación
Por ejemplo, la generación de los tradicionales son muy buenos jefes, “tienen una visión estratégica muy importante”; los Baby Boomers son gente muy potente, “saben gestionar muy bien equipos, desarrollar el talento, definir objetivos”; con respecto a la Generación X “tenemos un punto de inflexión, pasando de unos estilos más autoritarios, más jerárquicos, a unos estilos mucho más orientados a la persona”; en los Millennials tenemos también jefes con una preparación muy potente, y “es una generación que está trayendo a su liderazgo grandes cambios, están definiendo mucho más claramente una dirección por objetivos, definiendo mucho mejor los retos, ejercen una comunicación muy eficaz y demandan la autogestión y la autonomía, definiendo modelos tanto de flexibilidad espacial como temporal”, ha comentado.
Puntos débiles
En cuanto a los puntos débiles, Ángeles Alcázar nos ha comentado que los tradicionales “tienen un estilo de liderazgo vertical y una cultura del presentismo, tienen que incentivar la conciliación y la comunicación eficaz”; los Baby Boomers, “sus dos puntos negros son dar al disfrute del trabajo y les falta formarse en la sensibilización de las buenas prácticas”; la Generación X “son buenísimos en la consecución de los objetivos de la organización pero están estresados, sus puntos débiles son intentar hacer llegar al equipo ese rol de equipo, saber trasladarles el proyecto, saber gestionar los conflictos”; y la Generación Y “es impulsiva y está centrada en resultados a corto plazo”.
Por su parte, Rocío Moldes nos ha contado que “donde hay un gap mayor entre la percepción y la autopercepción son los Baby Boomers y la Generación Y, los Baby Boomers son embajadores de la marca pero sus colaboradres también consideran que son personas controladoras, que tienen dificultad para dar las instrucciones con transparencia”; “y la Generación Y sucede lo mismo, es una generación que se autopercibe como profundamente orientada a resultados, una generación muy multitarea, y los colaboradores consideran que les falta experiencia en la gestión de equipos, trasladan demasiada presión al equipo, y esto se debe a la idea de que son generaciones que asumen las posiciones de poder en un contexto de crisis y no se ha hecho una transición del know how suficientemente tranquila”.
Javier Zubicoa ha comentado que en los foros sobre liderazgo del Observatorio Generación & Talento que ha participado «me llamaba la atención ese sesgo de que los Baby Boomers pueden ser un poco más jerárquicos y ellos no tienen esa autopercepción, y también por la parte de los Millennials el tema de la conciliación no les preocupaba hasta que ellos no empezaban a tener familia y luego la capacidad de adaptación, son muy adaptables a lo que ellos están acostumbrados y no tanto a la hora de trabajar con personas tradicionales o Baby Boomers”.
Ya puedes escuchar el audio del programa:
