Generación X: ¿Se creen la carrera profesional que les hemos proyectado?
Por Elena Cascante, presidenta de 50plus y socia directora del Observatorio Generación y Talento
Nacieron entre 1971 y 1981: Actualmente tienen entre 35 y 45 años
Esta generación, nacida en la transición española, vive una democracia que se afianza y una larga estabilidad económica. Han vivido el final de la guerra fría y conservan un cierto compromiso ideológico. Han crecido entre el mundo analógico y el boom digital, lo que les lleva a utilizar lo mejor de ambos mundos. Tienen una mayor formación académica y experiencia internacional que sus predecesores. Surgen las carreras duales, cambios en la familia y un nuevo rol de la mujer.
En el estudio que estamos realizando desde el “Observatorio Generación & Talento”, hemos podido analizar que esta generación se autodefine como empática, independiente, pragmática, adaptable al cambio, autoexigente, “aprendedor”, versátil, respetuosa…, pero quizás lo que más les definen es el alto grado de “Responsabilidad” que tienen. Ellos se sienten responsables ante sus hijos, el mundo y el bien común, sus clientes, sus compañeros… Claramente es una generación que se ha olvidado de ella misma para mirar hacia los demás, quizás por eso es la Generación X, nuestra generación más desconocida, de la que nadie habla.
Carreras profesionales sin culminar
Esta generación fue mayoritariamente alentada a estudiar y formarse en la Universidad, por lo que han vivido la competitividad ya desde entonces. Mejor formados que sus progenitores, se incorporan al mercado laboral pensando que sus carreras no solo iban a ser ascendentes, sino que además más veloces y exitosas. La realidad ha sido otra, aterrizaron al trabajo con altas tasas de paro, sufrieron los contratos basura desde el principio y el fenómeno de la sobre cualificación, “licenciados para todo”. Muchos iniciaron sus carreras siendo “mileuristas” y hoy, con 40 años de media, lo siguen siendo sin perspectivas de crecimiento salarial por la crisis actual. Además, su progresión profesional ha sido truncada por el tapón generacional de los Baby Boomers, sus jefes, quienes ven cada vez más lejos su jubilación y no ceden sus responsabilidades a las generaciones más jóvenes.
Situación de frustración y ansiedad en el trabajo
Como consecuencia de su exigencia y responsabilidad, hoy están en una situación de frustración y ansiedad. Se sienten frustrados porque empiezan a creer que el futuro no les va a deparar las grandes carreras profesionales que soñaron, y en lo personal quieren progresar, tener hijos, casa, ahorros, en definitiva, una vida de adultos, pero su economía no evoluciona a la par que sus vidas. También, se sienten presionados por el entorno, las nuevas tecnologías y la globalización. Viven en un mundo de inmediatez que les obliga estar al día si quieren ser competitivos, con una presión añadida por el empuje de los “Millennials” y el no poder armonizar familia y trabajo.
Como trabajadores están orientados a resultados más que a la cultura de la presencia, buscan la excelencia, saben trabajar en equipo, se auto motivan, tienen espíritu de sacrificio, y se consideran una generación puente capaz y necesaria para interactuar y conectar a las generaciones colindantes; los “Baby Boomers y la Generación Y”. En este sentido, se consideran el mejor eslabón generacional ya que respetan el conocimiento y la experiencia de los seniors, que han heredado en muchos casos, y pueden enseñar a las generaciones más jóvenes a cómo moverse en el entorno laboral.
Compromiso perdido
Los X “ya no se creen nada” sobre su proyección profesional. Se sienten desmotivados y faltos de compromiso. Hoy, esta generación “trabaja para vivir”, y no al revés como las generaciones anteriores, y están dispuestos a ir tras mejores oportunidades en cuanto se lo permita la crisis.
Podemos seguir negando la realidad y seguir gestionando personas por criterios de “costes”, lo que seguirá descapitalizando a las empresas de compromiso y conocimiento. O bien, dar un giro y hacer una gestión efectiva dónde se potencie el talento intergeneracional, y por tanto también el de la Generación X. Se hace imperativo empezar a implantar y desarrollar política activas para; fomentar una cultura favorable a la igualdad de oportunidades y no discriminación, ofrecer una comunicación transparente en cuanto a sus carreras y futuro, reconocer su talento y formación con una retribución más acorde, proyectar carreras profesionales horizontales o diagonales de valor, promocionar nuevas formas de trabajo más flexibles y estilos de dirección orientada a resultados, incorporar medidas de conciliación que les facilite su vida personal y familiar… En definitiva, gestionar su “Yo Generacional” en favor de ellos y de sus empresas.
