Hoy día Internacional de la Diversidad, debemos hacer una reflexión sobre lo importante que es concepto de diversidad generacional. Lo verdaderamente importante, en las organizaciones empresariales, es el talento de las personas con independencia de la edad, eliminando los sesgos inconscientes que en ocasiones ponemos funcionamiento, de manera intuitiva, juzgando de una manera no objetiva a quien tenemos en frente:
La Diversidad Generacional es una realidad en el mundo laboral, no es una opción, no es un elemento de RSC, es un elemento estratégico que influye en la identificación de oportunidades, en la productividad e innovación de las organizaciones. La gestión de la diversidad generacional contribuye a la creación de un clima de confianza y a la identificación de oportunidades.
En el mundo laboral conviven cuatro o cinco generaciones -dependiendo del tipo de organización empresarial. Cada generación tiene su cultura, sus valores, sus ideales, sus conocimientos y habilidades y hasta su propio idioma. Desde el Observatorio hemos trabajado en reflexionar qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, para proporcionar a los líderes empresariales herramientas, que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito.
En este sentido, es esencial incorporar una nueva competencia en todas las organizaciones y en especial para los mánager, si queremos capitalizar el conocimiento y talento de las compañías. Se trata de implantar una estrategia integral con el objeto de; comprometer, motivar, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados.
Dentro del trabajo realizado, se ha puesto de manifiesto que los tradicionales modelos de gestión de recursos humanos no son aplicables a los nuevos modelos de trabajo, estamos hablando de un nuevo modelo de gestión de RRHH. Está realidad con el COVID19, se ha puesto de manifiesto más que nunca en estos momentos.
Asimismo, en el Estudio sobre Diversidad Generacional que ha realizado el Observatorio Generación & Talento se ha dedicado un capítulo a eliminar los sesgos inconscientes que unas generaciones tienen hacia las otras “la mirada de unos hacia los otros”.
Los sesgos son, juicios de valor, son opiniones que emitimos sobre otra persona, en la mayor parte de las ocasiones, sin conocerla. Son comportamientos no inclusivos.
Cuando estamos inmersos en un proceso de selección existen factores que dependen directamente de nosotros como, por ejemplo, tener un buen currículum, Pero, por otro lado, existen condicionantes que no podemos controlar, como es la imagen que proyectamos a los demás, como nos ven y como vemos a los demás.
La edad está asociada a un sinfín de sesgos negativos tanto para las personas mayores de 45 años, como para los más jóvenes y también dependiendo del rol en que nos situemos.
Algunos de los sesgos que se asocian a las personas más de 45 años, cuando son entrevistados para un puesto de trabajo, hacen que ni siquiera lleguen a la entrevista por edadismo (discriminación por la edad). se consideran que; están desactualizados en sus competencias, no se adaptan a los cambios, altas expectativas salariales.
Algunos de los sesgos para las personas más jóvenes, en los roles de entrevistado, suelen ser; que tienen falta de compromiso, de motivación, que sus son intransigentes, etc.
Por otro lado, también mantenemos sesgos inconscientes a la hora de aceptar a las generaciones más jóvenes en el rol de manager, de entrevistador o en el rol de un director de RRHH.
Por ello es esencial formar y sensibilizar en materia de diversidad generacional, e incorporar una nueva competencia en todas las organizaciones, donde eliminar esos sesgos inconscientes, donde el manager tiene un papel fundamental, ya que debe tener dentro de su ADN la competencia de gestionar la diversidad generacional.
El Objetivo es el talento, todas las generaciones aportan conocimiento y habilidades, que puestas en común y debidamente gestionadas, pueden ayudar al liderazgo de nuestra organización. Debemos, por tanto: Asegurar el traspaso de conocimiento, en especial en puestos clave de la organización, optimizar los recursos y capacidades diferenciales de cada generación, gestionar el aterrizaje de líderes jóvenes, utilizar el impulso de los Y para renovar y actualizar a los BB, utilizar a los BB para dar cabeza, visión y enseñar a resolver conflictos a los Y y utilizar a la generación X como la clave del arco entre las distintas generaciones.
Dentro del nuevo modelo de liderazgo colectivo basado en la colaboración, done la comunicación eficaz y el compromiso son elementos claves para la definición de un liderazgo intergeneracional.
Ángeles Alcázar García- vicepresidenta de la Asociaciín 50Plus y socia directora del Observatorio Generación y Talento.
