El Observatorio Generación & Talento diseñará en su próximo ciclo de trabajo el primer Modelo Global de Gestión de Diversidad Generacional, “una herramienta de management para ayudar a las organizaciones en la gestión de sus plantillas desde su perspectiva generacional y que esto impacte favorablemente en su productividad y competitividad”, explica Elena Cascante, socia directora del Observatorio GT.
El modelo, por primera vez, acreditará con un sello de valor a las empresas que hayan trabajado este compromiso. Estará alienado con las directrices europeas y las del Gobierno de España, porque “la diversidad generacional impacta en la sociedad en general y no solo en las empresas”, según Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio.
El modelo acreditará con un sello de valor a las empresas que hayan trabajado este compromiso.
Ya ha arrancado el proyecto con la constitución y primera reunión del Comité de Expertos del Modelo Global de Gestión de Diversidad Generacional, en la que se han abordado el alcance, la dimensión y los objetivos del modelo.
Elena Cascante y Ángeles Alcázar han explicado las fases de este trabajo. En la primera, prevista hasta diciembre de 2022, se abordará un doble proyecto: un análisis de la Diversidad Generacional en el Mundo y el propio diseño conceptual del modelo de gestión. Esta primera fase quedará cristalizada en un estudio académico, realizado con Schiller International University, socio académico del proyecto.
Recordamos que los cuatro trabajos anteriores del Observatorio GT concluyeron también con sus respectivos estudios académicos: “Diagnóstico de la Diversidad generacional” en el ámbito laboral, “Liderazgo Intergeneracional”, “Salud y bienestar intergeneracional” y el estudio «Impacto Salud Psicológica y Emocional Intergeneracional en tiempos del Covid-19».
En la segunda fase del proyecto, organizaciones de la Red de Empresas del Observatorio Generación & Talento realizarán una prueba piloto poniendo en marcha el modelo de gestión en sus empresas para recalibrarlo, y ya quedará listo para el resto de empresas.
En una fase posterior, está previsto definir un modo matricial previo para que en el futuro se puedan incorporar otras dimensiones de la gestión de la diversidad, como género, cultura o LGTB, entre otras.
Según Marta Muñiz, CEO de Schiller International University, el objetivo de este modelo es tener una herramienta que sea útil a las organizaciones a la hora de definir sus políticas para gestionar la diversidad generacional. “Les va a permitir obtener un diagnóstico de cuál es su realidad, tomar decisiones en base a información y medir el impacto de esas políticas. Un impacto que no tiene que ver solo con el resultado social sino también con el impacto económico, con el retorno de la inversión de esas iniciativas”.
“Estamos convencidos de que el mejor incentivo para que las empresas implanten medidas de gestión de la diversidad es comprobar el impacto positivo en la organización en términos de innovación y productividad”
Desde la perspectiva legislativa, en opinión de Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados y miembro del citado comité de expertos, “en España hay una protección genérica en temas del talento senior, pero todavía hay recorrido para una protección más específica y concreta en temas -por ejemplo- de igualdad generacional o de promoción profesional, entre otros. Y, sobre todo, en materia de extinción del contrato”.
“Este modelo de gestión me parece muy interesante porque pone el foco en que las empresas sean las protagonistas del cambio a la hora de poner en marcha buenas prácticas en gestión de diversidad generacional. Creo que va a ser una iniciativa muy buen para las organizaciones”.
Comparte esta opinión, Juan Pablo Riesgo, socio responsable de EY Insights invitado como líder de opinión al comité de expertos: “Este modelo es muy necesario para mejorar el desarrollo económico de nuestro país. Las empresas necesitan contar con todo el talento, independientemente de origen, género y edad. Si impulsamos la diversidad generacional en las empresas, conseguiremos que sean más competitivas; no sobra nadie. En este entorno tan volátil, la experiencia del talento senior es vital tanto a nivel micro en las empresas como a nivel macro, en la economía de los países. Para sostener nuestro sistema de protección social, en un contexto en el que por cada tres personas activas va a haber dos personas jubiladas, necesitamos impulsar la prolongación voluntaria de la vida activa y aumentar el porcentaje de personas mayores de 55 años que trabajan en nuestro país”.
En este comité -órgano consultivo del Observatorio para diseñar este modelo- han participado expertos como Sagardoy Abodagos, Schiller International University (socio académico), EY y SGS, además de las empresas: CaixaBank, Enagás, Generali, Grupo Aresi-City Service, Mapfre, Naturgy y Sandoz Farmacéutica, y el Observatorio Generación & Talento.
Su primera reunión ha tenido lugar en la sede de la Comisión Europa en España, y ha contado con su Director de Comunicación como anfitrión.
Juan González Mellizo ha comentado que “la Unión Europea apoya todos los temas de solidaridad generacional” y que ha publicado a principios de este año un “libro verde” sobre envejecimiento que pretende estudiar y dar respuesta tanto a los retos como a las oportunidades que el envejecimiento va a suponer en la población europea. “Las buenas prácticas en gestión de la diversidad generacional pueden ser una buena solución a muchos de los retos que se plantean en el mercado laboral”. En su opinión, ahora es un muy buen momento para trabajar en estas iniciativas y hacerlas más visibles. Por ello, ha invitado a las empresas a participar en el Mes Europeo de la Diversidad, “una oportunidad para poner en valor todos los modelos de diversidad intergeneracional que existen en las empresas españolas y darlas a conocer en la Unión Europea”.
