¿Qué valor tiene la fusión de generaciones para una empresa?

Blog del Observatorio Generación & Talento
¿Qué valor tiene la fusión de generaciones para una empresa?

Silvia Lázaro, directora de Comunicación interna, Compromiso y Diversidad de Ferrovial, Ángeles Alcázar, socia directora  Elena Cascante, presidenta de 50plus y socia directora del Observatorio Generación y Talento,  en el programa Palabras Mayores, n°431 l 17-03-2016 / 08:20 l Escrito por Gabriel Gomez l Publicado en Pasión y Talento

Hace poco oíamos al candidato a la presidencia del Gobierno del Partido Socialista, hablar sobre un pacto entre varias formaciones, entre varias ideologías y entre varias personas. Se oyó la palabra ‘crisol’ de partidos. Bien si la palabra crisol está de moda… ¿Por qué no hablar de crisol de generaciones? Quizás éste permita que el talento fluya en las organizaciones, es decir, que cada persona que compone la compañía sume e, incluso, multiplique. En este programa contamos con Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias y directoras del Observatorio Generación y Talento. Pero también contamos con Silvia Lázaro, Directora de Comunicación Interna, Compromiso y Diversidad en Ferrovial.

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El Observatorio Generación & Talento nace con la intención de investigar, analizar y valorar el impacto que las diferentes generaciones tienen en las empresas y, de un modo más genérico, en la sociedad. Con una clara intención de hermanarlas, esta institución busca realizar exhaustivos estudios sobre lo qué aporta cada una. En el programa hablamos sobre los inconvenientes que tiene el segmentar o encasillar a las personas en función de su edad.
Es cierto que las circunstancias socio-culturales afectan en el desarrollo de una generación y que, por ejemplo, el acceso a la tecnología distingue a una de otra. Hay otros elementos que también afectan y son los valores: el respeto, la escucha… y sobre todo esto hablamos a lo largo de este nuevo espacio de Pasión y Talento. A través de distintos ‘focus-group’, el Observatorio ha recogido las inquietudes de muchos y las ha trasladado a las compañías que forman parte de esta extraordinaria iniciativa. La intención es clara: ayudar tanto a los empleados como a las empresas, y más concretamente a los departamentos de personas.

Fomentar el talento es, en definitiva, la clave del desarrollo de las compañías. La multiculturalidad y la multigeneración desencadenan la rentabilidad de los proyectos y de los productos. La compañía que mejor desarrolle una cultura de integración generacional, conseguirá obtener mejores resultados a medio-largo plazo. De hecho, por primera vez en la historia de España, 4 ó 5 generaciones coinciden en el mismo tiempo y espacio en el trabajo y cada generación tiene sus valores, sus ideales, sus gustos, su idioma propio y su manera de entender el mundo y enfrentarse al trabajo.

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Desarrollamos estas generaciones con algunos elementos característicos, aunque insistimos que siempre podemos encontrarnos con personas que pueden tener características de otras generaciones, ya sea por el entorno en el que se han desarrollado como profesionales o simplemente por que les ha parecido una forma más adecuada de vida:

  1. Veteranos (media de edad 65 años): Muestran gran respeto por la jerarquía y la autoridad. Su carrera profesional se ha desarrollado prácticamente en una sola empresa, a la que son fieles y donde quieren jubilarse, es decir, sus planes son de permanencia a largo plazo.
  2. Baby Boomers (media de edad 50 años): Son fieles a la organización y respetuosos con la jerarquía. Muestran constancia, compromiso y estabilidad en el trabajo y quieren una carrera en la misma empresa. Dan valor al esfuerzo y están más orientados a la cultura de la presencia que a los resultados. Hoy, los que trabajan, ocupan puestos directivos, dirigen a la siguiente generación y, muchos, están cercanos a la jubilación. Pero, en la crisis, al 30% les hemos expulsado del mercado laboral (a algunos para siempre) y el 70% son desempleados de larga duración.
  3. Generación X (media de edad 35 años): Es la llamada generación visagra o como comenta Ángeles, la generación: “Y a mi cuándo me toca”. Viven el ‘boom’ tecnológico y han crecido entre el mundo analógico y el digital. Utilizan las nuevas tecnologías cuando les resulta conveniente sin ser adictos. Cuentan con una mayor formación académica y experiencia internacional y por ello son más emprendedores. Tienen una mayor orientación a los resultados que a la presencia, prefieren ser valorados por objetivos que por el esfuerzo. Sienten un gran respeto por las normas y por los plazos. Son independientes, pragmáticos y flexibles. Revindican un equilibrio entre su vida y el trabajo. Están en la edad de tener familia. Muestran más rotación que las generaciones anteriores. Y son mileuristas lo que les genera falta de compromiso e incredulidad sobre sus carreras profesionales.
  4. Generación Y (media de edad 25 años): Los hijos del bienestar. Tienen la mente abierta a un mundo más globalizado y tecnológico. Son grandes consumidores de tecnología además de individualistas, confiados, creativos, decididos, inquisitivos. No identifican la noción de sacrificio con resultados. Son proclives a la movilidad laboral y tienen buena formación. Cuentan un ritmo de vida y trabajo rápido y son impacientes. Necesitan el cambio continuo. Son hábiles para armonizar ocio y trabajo. Actualmente representan el 45% de los desempleados porque se han incorporado al mercado laboral en plena crisis.

La diversidad generacional es un hecho. En las empresas, como bien decimos, pueden llegar a convivir hasta 5 generaciones diferentes. Éstas, son fuente de riqueza en términos de innovación. Pero deben estar bien gestionadas. ¿Crees que es así?

 

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