Las compañías presentan plantillas cada vez más heterogéneas en lo relativo a la edad. No es raro encontrar cuatro o cinco generaciones conviviendo en la misma coyuntura laboral: Veteranos, Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z. Ninguna de ellas tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales.
“A día de hoy, no conocemos realmente los riesgos asociados a la no gestión de esta diversidad generacional. Debemos comprender, saber y actuar si queremos potenciar su talento y minimizar su adversidad generacional, y tenemos que empezar ya a implantar modelos de gestión de esa diversidad, a crear una red de conocimiento intergeneracional…”, ha señalado Elena Cascante, socia directora del Observatorio Generación & Talento, en el Desayuno HR4HR Ecosystem “Talento sin edad” organizado por CEOE Formación, que ha tenido lugar esta mañana en su sede.
Elena Cascante ha presentado en este desayuno algunas de las conclusiones del estudio “Diagnóstico de la Diversidad Generacional: análisis del talento intergeneracional en las empresas”, que dibuja un perfil del talento de las diferentes generaciones.
Según este estudio, elaborado por el Observatorio Generación & Talento, junto con su socio académico el ICAI-ICADE Universidad Pontificia de Comillas, esta realidad generacional se hace estratégica para las organizaciones porque todavía son muchos los desafíos por resolver. Entre otros, necesitamos que los Baby Boomers se jubilen lo más tarde posible y que sigan aportando valor. Sin embargo, los desvinculamos o no contamos ya con ellos, y nadie mide en términos económicos lo que supone la descapitalización de su conocimiento. Mientras, nuestros jóvenes maduros, la Generación X, actualmente atrapados entre las cargas propias de su edad, hijos, hipotecas y la falta de proyección en sus carreras profesionales por el tapón de los Baby Boomers, se sienten estresados y desmotivados porque todo recae sobre ellos.
En relación a nuestros jóvenes, la Generación Y, los mejor formados, o no trabajan o en el mejor de los casos ha tenido una incorporación muy precaria al mercado laboral o se han planteado la emigración, hacen trabajos que no se corresponden con su formación y sin embargo los queremos retener. Y finalmente, la Generación Z, testigos de este mundo que están heredando, ven como el esfuerzo y el trabajo realizado por sus padres y la gran formación de sus hermanos no son baluartes del éxito, lo mismo ya no se creen nada. Y con todo ello, las organizaciones sin gestionar sus circunstancias, quieren sacar lo mejor de cada uno de sus colaboradores, comprometerlos y motivarlos…
Nuria Torrijos, directora de Desarrollo de CEOE Formación, ha presentado el desayuno subrayando que “desde RRHH tenemos que generar un vector que una esos talentos y esos equipos transversales con múltiples edades; todos suman y todos tenemos una gran capacidad de aprendizaje”.
Ha comentado también que el “Talento sin edad” es una de las tendencias de RRHH, junto con el HR analytics; los lideres internos; el autoaprendizaje y la gamificación en formación; los ecosistemas ágiles, y las empresas socialmente responsables (como impulsoras del reclutamiento y el compromiso).
Durante el desayuno, ALTADIS, AIG y ALARES han presentados sus buenas prácticas en gestión del talento generacional. Las dos primeras, fueron reconocidas con los Premios Generacción del Observatorio Generación & Talento en su primera edición.
