¿Dónde está y qué quiere la Generación X?
Publicado por Expansión / Emprendedores y Empleo: 19/06/2016: por Montse Mateos @montsemateos. Link oficial del reportaje
Los llaman la generación puente porque se encuentran entre dos de las grandes, los ‘Baby Boomers’ y los ‘Millennials’. Han vivido varias crisis y también épocas de bonanza. Por eso y por su adaptación a las nuevas tecnologías no pierden su atractivo para las empresas.
Están menos preocupados por los cargos y más porque su trabajo tenga sentido». François Gaffinel, director general de Sodexo BI, define así a la Generación X, y quizá puede ser una de las razones por las que los nacidos entre 1966 y 1980 no ocupen los puestos de responsabilidad que por edad y experiencia les correspondería. Marta García-Valenzuela, directora de diversidad de Talengo, compara a los profesionales de este colectivo con los hermanos medianos, «a los que nunca se les presta tanta atención como a los mayores, Baby Boomers, o a los pequeños, Millennials, pero que son fundamentales para que exista una buena convivencia en las familias». Gaffinel añade que «los X establecen relaciones interpersonales y laborales duraderas, mientras que en la Generación Y puede que sean más líquidas e individualistas».
Para todos los consultados, su capacidad de adaptación es decisiva y no tiene discusión; y que son necesarios parece más que evidente para las organizaciones y no sólo por su carácter. «Las empresas saben que necesitan el cien por cien del talento de su plantilla y saben que los miembros de la Generación X tienen un alto riesgo organizativo, es decir, que si abandonan la compañía pueden generar un riesgo al ocupar posiciones críticas», advierte García-Valenzuela.
Las compañías no pueden permitir que los ‘X’ se vayan porque algunos ocupan posiciones críticas
Sandoz o Meta4 no han pasado por alto este dato pero, por otra parte, también son conscientes de que esta generación se enfrenta al techo de los Baby Boomers para avanzar posiciones y que eso puede desmotivarlos y minar su fidelidad. Francisco de la Calle, director de recursos humanos de Sandoz, explica que en su caso «el reconocimiento público de los logros, la retribución, centrar el foco en la persona, el fomento de los planes de conciliación y promover la movilidad horizontal dentro de la organización» son las herramientas para aumentar su compromiso. María José Fraile, directora de recursos humanos de Meta4, destaca una consecuencia de su gran capacidad de adaptación: «Son multifuncionales. Tienen un nivel de conocimiento elevado y hacen perfectamente de puente entre dos generaciones que también son clave. Y por esta coyuntura y su evolución en las empresas no sólo están aumentando su empleabilidad, también están emprendiendo». Gaffinel afirma que «la Generación X es la mejor preparada sin excepción, según me han informado en España y también en Francia».
Adaptativos, no nativos
La manera en la que se han formado las distintas generaciones puede tener mucho que ver en su comportamiento. Daniel Peña, Marta Colomina y César Álava son el director de I+D, directora de desarrollo de negocio y director comercial, respectivamente, de Apertia, una consultora de empresas. Sus investigaciones demuestran que si bien los Baby Boomers han tenido una formación más estática y el 5% ha sido más informal; en los X, el 5% de su aprendizaje procede de sus jefes y un 80% es formal. «El cambio en los Millennials es exponencial: el 70% de su formación la adquieren en las redes sociales, entornos que consideran naturales, el 20% la obtienen a través de coaching y el resto es formal. Lo que marca la diferencia entre los Baby Boomers y los Y es la aparición de internet; los X se han adaptado al uso de las nuevas tecnologías, pero también bucearon en las enciclopedias como sus padres».
Esta adaptación tecnológica no es más que una de las que han vivido los X. Elena Cascante, presidenta de Generacciona y socia directora del Observatorio Generación &Talento, explica que «esta generación fue mayoritariamente alentada a estudiar y formarse en la universidad, por lo que ha vivido la competitividad desde entonces.Mejor formados que sus progenitores, aterrizaron al trabajo con altas tasas de paro, sufrieron los contratos basura desde el principio y el fenómeno de la sobrecualificación ‘licenciados para todo’. Muchos iniciaron sus carreras siendo mileuristas y hoy, con 40 años de media, lo siguen siendo sin perspectivas de crecimiento salarial por la crisis actual».
Su historia y haber pasado por épocas de bonanza y de crisis les hace muy atractivos para los mayores y los más jóvenes porque, como señala García-Valenzuela, «son capaces de entender las motivaciones y la ambición de los Baby Boomers y no juzgarles con la dureza con la que les juzgan los Millennials. Su mayor característica es la diplomacia corporativa, esa capacidad para entender e interpretar a las dos generaciones con las que conviven». Pero ambición de poder no les falta: «Puede que lo relativice más que los Baby Boomers, si bien son más ambiciosos que los Y, a quienes ven un poco desastre», concluye Gaffinel.
